案情简介

2007年7月6日，李某应聘到某超市工作。2010年7月6日，双方签订无固定期限劳动合同。李某签订劳动合同时已学习《员工手册》等各类规章制度并签字确认。用人单位《员工手册》规定，在工作场所内使用暴力、恐吓或类似行为对待他人的（如打架行为），属严重违纪行为，公司可处以解雇。2015年5月4日，李某和女同事孙某因工作原因发生争执，李某朝孙某打了一巴掌后双方发生扭打受伤，后公司报警并经公安机关处理。2015年5月8日，超市工会就李某与孙某上班打架一事进行评议并同意公司对李某作出开除处理。同日，超市以李某工作期间严重违反公司相关规定为由，依据《劳动合同法》和员工手册相关条例规定，解除李某劳动合同。2015年7月6日，李某提起仲裁申请，要求超市支付违法解除劳动合同赔偿金。

处理结果

仲裁委员会对李某的仲裁请求不予支持。

案例评析

《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，单位可以单方解除劳动合同。那么，李某的行为是否属“打架行为”，用人单位能否依据《员工手册》将其作为严重违反规章制度的行为予以解除？对此，仲裁委内部有两种意见：一种意见认为，李某是因工作原因打同事，而且打的程度很轻，打架行为不成立，不属于严重违反规章制度的行为，用人单位不能依据《员工手册》解除李某劳动合同。另一种意见认为，李某先动手打女同事，后双方扭打在一起，属《员工手册》中的严重违纪行为，用人单位解除李某合法。

仲裁委员会在处理时采纳了第二种意见。首先从公安部门处理的相关材料可以看出，李某在工作场所，先动手打人，以致双方扭打并造成双方受伤的事实。由此看来，打架的行为和事实均成立。其次从规章制度来看，一方面，规章制度作为用人单位内部管理制度，对稳定、协调劳动关系发挥重要作用。用人单位依法制定的规章制度，公示并告知劳动者的，可以作为处理违纪违规员工的依据。为此，劳动者严重违反规章制度的，用人单位有权依法解除劳动合同。另一方面，打架行为是被社会价值所否定的行为，对于工作场所内发生此行为，用人单位将其定义为严重违反规章制度的行为并无不妥，亦不违反法律规定。最后从情理上来讲，虽然李某与同事发生争执直至扭打，双方都有责任，但先动手的李某本可通过协商或其他渠道解决问题，但却采取了极端的方式。而且，该事件引起公安机关介入，对公司运营秩序造成了负面影响。据此，用人单位解除李某劳动合同并不违反法律规定，亦无不妥，仲裁委员会对李某的请求理应不予支持。（湖南省常德市劳动人事争议仲裁院 甘金平）