说起公司里的各种奇葩规定，员工们在吐槽的同时，也常常心生疑问：过去在学校里不管的事，平时家长们管不到的事，为啥公司却管得这么多？

　　有的员工说，某些老板简直就像个“土皇帝”，奇葩规定说来就来。正常的规章制度当然可以理解，可是如果涉及体罚和精神侮辱，是不是太过分？企业出台规定应不应该受到相关法律法规的限制？

　　员工来表态

　　规定要可理解，更要被认同

　　“不让在工位上喝水、吃东西，或许是有公司企业文化的考虑，但是我不能接受，所以只能和这家公司说拜拜。”曾在一家知名日企工作的段小姐这样对记者说。

　　四个月前，段小姐作为业务骨干被一家日本设计公司重金招聘，成为一名中层管理者。但是，公司的内部规章却让她非常不适应。

　　“公司非常严格地贯彻了日本简约的审美原则，由于领导们都是设计师出身，对所有员工的着装要求很高。比如男生只能穿黑白灰三个颜色，女生发型发饰、衣着穿戴、款式颜色，甚至连指甲长短都要管。”段小姐说，这虽然压抑了她作为女性的爱美天性，但出于对公司文化的尊重，她尚能理解。

　　不过，工位上连水杯都不能摆，不让喝水，却让段小姐很恼火。“公司严格要求工位上的物品，除了一体式电脑、鼠标和统一的台灯，别的什么也不能有。但是我们的工作强度非常大，忙起来的时候，手边连一杯水都没有，茶水间又离我很远，有时候懒得来回跑，工作大半天一口水都喝不上。”段小姐说。

　　有时候员工偷偷在工位上喝水会被领导“逮”住，时间一长，双方就产生了矛盾。“好的企业文化应该是让员工认同、感到舒服，但是这种极端克制的风格，真的不适合我们，长此以往会破坏雇佣关系的和谐发展。”段小姐认为，企业的某些规定算得上合法合规，也是企业文化的一种反映，但对员工来讲，理解归理解，认同却是另一回事。“磨合不下去，我只能辞职。”段小姐无奈地说。

　　说起不同意女员工怀孕、对员工进行体罚或精神侮辱，这些过于奇葩的规定已经触及了《劳动法》，但是有一些“创意”规定，员工也愿意接受。

　　身为90后，一家动画公司的模型师小陈对记者说起了他们公司的奇葩规定。“我们公司曾经开过一个集体圆桌会议，靠不记名投票定出了一个惩罚条例，规定犯错的人要穿Cosplay（利用服装、饰品、道具以及化妆来扮演动漫作品、游戏中的角色）的衣服。”小陈说，由于他们这家公司的员工一共才十几个人，老板又年轻，所以一起制定了一个比较“鬼马”的规定。

　　“大家都有犯错的时候，但年轻人都好面子，当面被指责的话很影响工作积极性。现在换了一种惩罚方式，以开玩笑的方式进行，工作关系倒也融洽，何乐而不为？”小陈认为，公司规定的核心就是促进劳动关系的和谐和提高工作效率，这种在工作中玩，在玩中工作的态度就非常符合青年人的工作观和生活观，“规定虽然奇葩，但奇葩得有道理”。

企业有话说

　　合法是基础，合理与否争议多

　　记者在采访中发现，相较而言，特别奇葩的规定大概率地发生在一些小规模公司里，而大公司的员工都表示，公司里并没有什么堪称奇葩的规定。

　　“一些小公司的老板可能工作方式比较随性，保留了一些家长制的作风。但大型企业经过长期发展以后，规章制度会比较完善成熟，‘人治’的成分比较少，制度运行过程中也会剔除一些被员工抵触的规定。”一家世界500强的制药企业HR李伟坤这样对记者说。

　　据记者了解，各大公司出台规定之前，首先要考虑内部规定是不是与现行法律法规相冲突，而这也是行业中成熟管理者应具有的基本素质和思维方式。企业在着手制定规章制度时，必须考虑保障企业正常运转的规则，同时兼顾大部分员工的实际情况。并且，还会关注本行业其他公司的通行做法。

　　“当然，合法之外，我们还要侧重于合理这方面的考虑，但是合不合理也是争议最多的。”李伟坤说，“公司规定与个别员工的自身利益相抵触，这也是没办法的事情，企业无法做到满足每一个人的需求。而更多的情况是，员工必须为了保证企业正常经营运转，而舍弃一部分个人的利益。”

　　李伟坤进一步解释：“企业出台奇葩规定，可能是在制定个别条款时，忽略了行业内部的通行做法，让大家感觉本企业要另辟蹊径。而对员工来讲，这往往是让他们感到不舒服的条款，从而心生抵触。”

　　“让员工为实现那些不确定的效果而舍弃已经拥有的利益，说白了，这就是单方面让渡自身权益的规定，虽然不触犯法律条款，但却有损劳资双方心理上构建的关系。”李伟坤说。

　　律师给提示

　　法律无规定，也要考虑社会常理

　　一些奇葩规定对职工的伤害不可忽视。对于带有体罚或侮辱性的惩罚手段，企业不该有。《劳动法》第96条规定，用人单位侮辱、体罚、殴打劳动者的，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。而“女职工30岁之前不能生孩子”这种规定，则已经是明显的不合法。

　　“法律能保护的只是员工的基本权益，比如加班要给加班费、给员工强制上保险、出了工伤公司要负责等。但是，一方面很多令员工不满意的内部规定并不触及法律，另一方面由于一些私营企业没有成立工会组织，员工即使不满也不知去何处申诉。”北京德恒律师事务所高级合伙人龙云飞说。

　　心中有委屈却没有渠道解决，员工只好以吐槽的方式浇胸中块垒。龙云飞告诉记者，很多小型企业的老板自行其是，但是量级还不足以形成社会问题，不能引起有关部门的重视。而且，《劳动法》也不能涵盖所有劳动关系中遇到的实际问题。

　　虽然难以用法律进行有效界定，但是企业的规定在法律层面属于劳动纪律，需要符合社会常理。“比如不管员工愿不愿意，加油站不能吸烟，这就是行业必须做到的规定。每个行业、每个企业都会有自身特殊的规则，这些规则虽然《劳动法》不能覆盖，但我们也要支持。”龙云飞说。

　　龙云飞进一步补充道：“另外，有一些工作具有人身依附的性质，这和企业里的劳动关系不一样。一些师徒传承是凝结了某种文化和记忆的，对此，按照传统方式来制定规则，是符合中国传统道德评价的。但真正令企业和员工产生矛盾的，恰恰是搞错了两种不同的关系，在一些现代企业里搞得像是家族式管理，那就是对劳动者人身权益的侵犯了。”

　　“法律不能解决所有问题，但是我们可以加强工会建设，或建立社会评价体系，通过不同方式来调解企业和职工之间的矛盾。”龙云飞最后建议说。（刘洋）