【案情回放】

　　职工A被B劳务派遣公司派遣至C单位，从事营业员工作。2015年9月下旬，B公司向职工A发出书面通知，以其严重违反用工单位规章制度为由，决定自2015年9月16日起与其解除劳动合同。职工A申请仲裁，要求B公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，C单位承担连带赔偿责任。

　　庭审中，职工A陈述，9月1日下班前其与部门经理发生口角，次日起未再上班，直至9月12日到工作岗位报到，但单位不予接受，他便没有继续上班，直至收到解除劳动合同通知。C单位认为职工A的陈述恰恰证明其9月2日起存在旷工情形，并提供了9月14日向其邮寄的《返岗通知书》，上面写道：“你自2015年9月12日起未说明任何理由不到岗上班，至今已3天，已严重违反单位规章制度。现通知你于2015年9月16日前返岗，否则，我单位将依据规章制度有关规定将你退回至B公司。”职工A则提供邮寄单，证明其在9月17日才收到该份通知书，并认为B公司解除劳动合同依据不足。C单位提供了该单位经过民主程序制定和公示的《员工奖惩实施细则》，其中规定员工旷工3天及以上的，单位可以解除劳动合同。

　　该案经调解，三方同意以C单位向职工A额外支付一个月工资结案。

　　【案情剖析】

　　本案虽以调解方式结案，但笔者认为，本案倘若裁决，仲裁庭将会支持职工A的仲裁请求。

　　根据《劳动合同法》第65条，被派遣劳动者有该法第39条规定的情形，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照该法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。表面上看，职工A客观上存在无正当理由未提供劳动的情形，符合该法第39条严重违反用人单位规章制度的情形，但C单位认定职工A旷工的依据仍然不足。理由如下：

　　第一，从C单位提供的证据可以看出，职工A于2015年9月2日至11日期间未上班，并没有被认定为“旷工”，C单位也没有以此为由将他退回劳务派遣公司。返岗通知书认定职工A自9月12日起未说明理由不到岗上班，根据该内容，可认定C单位没有追究职工A在9月12日之前的未到岗行为。

　　第二，该通知书中职工A可认定为旷工的天数有待进一步认定。2015年9月12日、9月13日分别为星期六、星期日，C单位未出具证据显示这两天是职工A正常上班时间或加班时间，因此，不能认定职工A在这两天存在旷工情形，“旷工3天”不能成立。

　　第三，B公司与职工A解除劳动合同的日期与返岗通知书要求的返岗日期相同。从C单位的返岗通知书的字面意思可看出，只要职工A于9月16日前（含当日）到岗，该单位不会将其退回B公司。但9月16日当日尚未结束，即成为B公司解除劳动合同的日期，显然程序上也是违法的。

　　第四，职工A提供的证据显示，他于9月17日才收到该份通知书，而解除劳动合同的日期为9月16日，两者存在内在矛盾，B公司与职工A解除劳动合同的行为，剥夺了职工A返岗报到，并说明理由的权利。

　　【案情启示】

　　若劳动者出现未履行请假手续就不提供正常劳动的情形，用人单位应如何应对呢？笔者建议，在一般情况下可采取下列做法：

　　首先，应于劳动者未正常提供劳动的次日，根据入职时双方确认的劳动关系文书送达地址，邮寄返岗通知书或警告函，其中主要内容可陈述为：“自某年某月某日起你未正常提供劳动，既未履行请假手续，亦未提供任何休息（假）证明。现请你自收到本通知书（或警告函）起×个工作日内到岗报到，履行请假手续，并提供之前未正常提供劳动期间的休息（假）证明，否则认定为旷工，我单位将依据《员工手册》有关旷工的规定予以处理。”

　　其次，查询劳动者有无收到返岗通知书或警告函。在确认劳动者签收后，保存签收记录。

　　再次，根据劳动者执行情况作出相应处理。若劳动者在指定日报到，并补交此前未正常提供劳动期间的有效休息（假）证明，则要求劳动者继续工作，当然同时可结合单位相关规定对不及时履行请假手续的行为进行处理。若劳动者在指定日报到，但未提供此前休息（假）证明，或未在指定日报到，亦未提供相应的证明，则可依据劳动者旷工天数和规章制度作出处理。处理方式一般为解除劳动合同。

　　最后，将劳动者上述情形及处理意见通知工会；未建立工会的，通知所在地工会。通过邮寄送达的方式将处理结果书面告知劳动者，并保存送达记录。（点米网络科技股份有限公司 周洪光）