案情简介

杨某于2006年8月1日到某工程公司工作，双方先后签订了三次劳动合同。最后一次劳动合同期限自2012年8月1日起至2015年9月30日止，双方订立的劳动合同中约定，岗位聘用书为劳动合同补充附件，与劳动合同具有同等效力。2014年7月1日至2015年6月30日，杨某被工程公司的甲项目部聘为主管工程师。2015年2月3日,工程公司以杨某2014年9月22日、2015年1月21日两次被调整到均在异地的乙项目部、丙项目部工作，而杨某却未到岗为由，对其作出了解除岗位（主管工程师）聘用处分决定，并通知其2015年2月9日到工程公司人力资源部报到。

杨某如期到工程公司报到后，履行了年休假审批手续，年休假时间自2015年2月11日起至2015年2月17日止。杨某休假结束后，继续在甲项目部工作至2015年3月9日。2015年3月10日，工程公司以杨某年度内两次出现较重违纪行为，即2015年1月21日调岗未到岗、2015年2月18日至2015年3月9日间连续旷工满5天为由，根据其《劳动纪律管理规定》的相关规定，经征求同级工会意见，解除了杨某的劳动合同，并通知其办理解除劳动合同的相关事宜。

杨某遂申请仲裁，要求工程公司支付其违法解除劳动合同赔偿金及工资等合计152676.11元。

仲裁委员会经审理后认为，工程公司以杨某严重违纪为由解除其劳动合同，事实不清，依据不当，裁定工程公司支付杨某违法解除劳动合同赔偿金及工资等合计110255.39元。

案例评析

这一案例中，工程公司主要存在两个方面的错误：

首先，公司违法变更劳动合同。

《劳动合同法》第17条、第35条规定了用人单位与劳动者约定的工作地点是劳动合同的必备条款；用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。

本案中，工程公司与杨某订立的劳动合同中，约定了岗位聘用书为劳动合同补充附件，与劳动合同具有同等效力。工程公司甲项目部与杨某订立的岗位聘用书中聘用其为主管工程师，工作地点为“全国各地”。“全国各地”所指的具体地点应为该项目部所承担的工程项目所在地，且亦可随该项目部所承担的工程项目所在地的不同而变更具体的工作地点。工程公司先后两次要求杨某去属于异地异项目的乙项目部、丙项目部工作，其行为应视为工程公司提出变更劳动合同，杨某未按照其要求到新的工作岗位报到，应视为其不同意。工程公司据此认定杨某不服从其工作调动，违反了其《劳动纪律管理规定》的相关规定，属较重违纪行为，显然适用不当。

其次，公司用工管理混乱，对用工事实失察。

杨某在年休假期满后又到工程公司甲项目部工作至2015年3月9日，工程公司未知其情。这一事实的形成，主要原因应为工程公司及其甲项目部的员工劳动管理工作存有问题，这一过错应由工程公司承担主要责任。工程公司却根据其《劳动纪律管理规定》的相关规定，认定杨某连续缺勤满5天，再次构成较重违纪行为，显属不当。杨某在此期间为工程公司甲项目部提供了正常劳动，工程公司应当依据劳动合同的约定支付其相应的报酬。

用人单位因生产经营的需要，调整劳动者的工作岗位，可以按照劳动合同约定协商变更劳动合同，协商不成可以解除劳动合同。用人单位不应以劳动者不服从工作调动违反其管理规定为由，解除劳动者的劳动合同，否则应承担相应的赔偿责任。故仲裁委裁定工程公司依据《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的规定，向杨某支付赔偿金，是恰当的。（朱卫红 袁巍然 江苏省徐州市人社局）