案情：

甲、乙两家公司是某建材集团下属的全资子公司。2015年8月，建材集团基于业务整合的需要，决定将甲公司的销售业务转移至乙公司。

詹某是甲公司的员工，一直从事销售工作。业务整合决定下达后，甲公司向詹某发出劳动合同变更通知。通知称：“由于集团业务整合的原因，你所在的销售岗位已经不存在，公司现与你协商变更劳动合同主体，变更后的用人单位主体为乙公司。”

由于乙公司在郊区，离家比较远，詹某在接到变更通知后明确向单位表示不同意到乙公司工作，并希望甲公司在内部为自己提供一个安置机会。2015年9月，甲公司向詹某发出解除劳动合同通知，理由是在客观情况发生重大变化时，詹某不接受劳动合同主体变更。詹某不服，将甲公司诉诸当地劳动人事仲裁委员会。

那么，当客观情况发生重大变化导致合同无法履行时，用人单位能否以劳动者不接受合同主体变更为由解除劳动合同？

点评：

《劳动合同法》第40条第3款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据上述规定，用人单位因“客观变化”而解除与劳动者的劳动合同，需要具备5个条件：订立合同所依据的客观情况发生重大变化、变化结果导致合同全部或部分无法履行、当事人协商变更合同内容但没有达成一致意见、用人单位提前30日通知劳动者解除或额外支付一个月工资作为代通知金、依法向劳动者支付经济补偿金。

劳动法律中的“客观情况发生重大变化可解除劳动合同”这一规则，源自民法中的“情势变更”原则。即因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，致使合同的基础动摇或丧失，若继续维持合同原来的效力将显失公平，此时法律允许合同双方当事人变更合同内容或者解除合同。

根据劳动保障法律规定，当客观情况发生重大变化时，用人单位可以向劳动者提出变更劳动合同的动议。劳动合同变更包括期限变更、工作地点变更、工作内容以及劳动报酬变更等。但是，因客观变化所引起的变更，变更内容必须和发生的客观情况具备一定的关联。比如，企业迁址引发工作地点变更，金融危机引发劳动报酬标准变更，技术更新导致工作内容变更等。如果“客观变化”与变更内容没有关联性，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条第3款提出变更动议。比如，公司整体迁址并不是变更职工岗位的“客观情况”，金融危机与劳动合同期限的变化也没有直接关联性。那么基于业务的转移，能否变更劳动合同主体呢？

劳动合同主体变更在劳动法律关系中确实客观存在，比如A、B两家公司与员工C协商一致，将A、C签订的劳动合同转由B、C继续履行；或者，用人单位发生合并或分立时，合并、分立前的公司与劳动者订立的劳动合同由合并、分立后的单位履行。但是，在“客观情况发生重大变化”（排除单位分立、合并的情况）时，用人单位能否提出劳动合同主体变更，实践中一直存在着争议。

笔者认为，在运用《劳动合同法》第40条第3款时，用人单位不能提出主体变更动议并以劳动者不接受主体变更为由解除劳动合同。劳动合同的双方主体都不能变更，这已经成为劳动法学界的共识。因为根据合同法的相关理论，具有人身性的合同其主体不能单方变更。因为人身性合同的权利义务具有专属性，特定的主体是此类合同存续的基础。而劳动合同就是这样一种合同，所以，劳动法学中得出这样的结论：劳动法律关系主体任何一方的变更，都不属于劳动法律关系的变更，而是双方当事人的劳动法律关系的消灭和新当事人间劳动法律关系的产生。

本案中，建材集团公司业务整合后，甲公司的销售业务只是划转出去，甲公司并未注销、解散，其法人主体继续存续。在这种情况下，甲公司应当在公司内部为詹某提供安置机会，比如调到非销售岗位工作，或者在没有其他工作岗位时，安排詹某待岗。当詹某不接受公司的内部安置机会，即不同意合同内容变更时，甲公司方可依据《劳动合同法》第40条第3款解除双方的劳动合同。甲公司因詹某不接受到乙公司工作就解除双方的劳动合同，已经构成了违法解除。