责任与权利对等，是民法的基本原则，在劳动关系领域，更是如此。由于劳动关系双方中用人单位更为强势，为了实现更大范畴内的公平，法律对用人单位的义务予以了严格的规定，也因此对弱势一方的劳动者予以倾斜保护。在此前提下，双方更应依法依约履责，否则不仅破坏了双方关系的诚信与平等基石，更会受到法律的惩罚。
实行计件工资制公司要不要支付加班费
案例：
小郭于2013年8月进入某机械公司任打磨工。双方劳动合同约定，工资标准按照计件工资计算。公司经常安排小郭加班，加班期间的计价与平时相同。
2014年9月，小郭离职。后在有关部门组织的普法中，他听说实行计件工资的员工，如果公司安排加班，加班时间内的产品单价应按照平时的1.5倍、休息日按2倍计算。小郭觉得自己在公司加班较多，但公司从未支付过加班工资，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其2013年8月至2014年9月的加班工资。
劳动争议仲裁委审理后支持了小郭要求支付加班工资的请求，并结合小郭的实际出勤时间，合理认定公司需支付小郭加班工资6000余元。
来源：《河北工人报》日期：201505-11
评析：
《工资支付暂行规定》第13条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。”
具体来说，计件工资制的加班工资计算比例类同于计时工资制的加班工资。但并不是所有在法定工作时间外的工作或超额工作都有加班工资。具体分为3种情形：劳动者在8小时工作日内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间以完成定额的，不属于加班，不应当得到加班工资；劳动者在8小时工作日内超额完成定额任务，其超额完成的部分不属于加班，不应当得到加班工资；劳动者在8小时工作日内完成劳动定额，在8小时外又延长工作时间工作的，属于加班，应当得到加班费。这也就是说，实行计件制的劳动者要求支付加班工资必须是在8小时工作时间外，且是在定额以外工作，这两者必须同时满足。
因此，具体到本案，小郭提及的加班情形如属于上述第3种情形，公司应当支付其加班费。
应由公司承担的社保费不能用员工工资冲抵
案例：
老王9年前进入厦门一家金属工业公司担任作业员，公司按外来员工标准为老王缴纳社保费。2011年3月，老王取得厦门户口，希望公司按照规定为其办理本市社保。于是，从2011年4月开始，公司按照厦门户口标准为老王缴纳社会保险费，多缴纳的应由公司承担的社保费差额由老王负担。
后老王辞职。解除劳动关系后，老王申请劳动争议仲裁，主张公司克扣他的工资用于缴纳单位应承担的社保费，要求公司返还。
仲裁委裁决支持了老王的主张。公司不服，起诉到法院。近日，法院作出判决，认定公司行为违法，支持了老王的诉求。
来源：《海峡导报》日期：2015-0508
评析：
缴纳社会保险费是用人单位和员工的强制性义务。我国《社会保险法》第4条规定：“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费……个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。”
用人单位可以代为扣缴社保费中应由劳动者个人负担的部分。《工资支付暂行规定》第15条：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：……（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。”由此可见，如果用人单位超出这一范畴，用劳动者工资代缴应由用人单位承担的社保费，则属于克扣，是违法的。原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第3条也规定：“《规定》第十五条中所称‘克扣’系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。”
具体到本案，公司用老王的工资缴纳公司应缴的社保费，属于无故克扣工资的情形，违反了《劳动法》中不得克扣或无故拖欠劳动者工资的规定，理应返还克扣部分。
约定离职后汇报行踪违约怎么办
案例：
王某与某能源公司签订的劳动合同中约定了竞业限制条款，明确王某应在终止劳动关系之日起每月5号前，向公司书面汇报本人近期行踪、住址、工作情况以及联系方式。若王某未按时汇报或未按要求汇报，则王某无权取得竞业限制补偿金。但王某离职后有近1年零9个月时间未向单位书面汇报行踪，后经咨询律师才于后3个月向单位书面汇报，并向单位主张两年的经济补偿金29万余元，双方发生争议。经过诉讼程序后，近日，当地中级人民法院判决，能源公司向王某支付竞业限制经济补偿25万余元。
来源：《江南晚报》日期：2015-0430
评析：
《劳动合同法》第23条、第24条对竞业限制协议作出了详细规定。从两项法条规定来看，对于劳动者而言，在竞业限制关系中，劳动者的基本义务是，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。其获得的经济补偿，是劳动者履行竞业限制义务的对价。
从民法角度来看，合同关系中的义务以义务基础不同分为基本义务和附随义务。基本义务是指根据合同约定或者法律规定所产生的给付义务。附随义务则是基于诚信原则和偏重保护债权人原则所产生的告知义务、保护义务、忠诚义务、协助义务等。附随义务不能进行独立诉请，除非对债权人构成积极侵害时，债权人才可以以损害赔偿之名义进行诉请。
具体到本案，用人单位为了能更好地掌握离职并负有竞业限制义务劳动者的履约情况，而与劳动者约定了书面汇报义务。该约定虽合法有效，但从法理上看，该义务并非竞业限制关系中劳动者的基本义务，而属于附随义务。劳动者未履行该义务，导致的后果是用人单位无法核实劳动者的履约情况。但在劳动者并未违反主要义务且未对用人单位造成损害的情形下，并不能免除用人单位支付经济补偿金的义务。
用模糊规定向劳动者转嫁风险行不通
案例：
2009年12月，徐女士入职一家名表城做营业员。2010年8月，名表城制定了《关于手表丢失及损坏规定》，规定如手表丢失，当事员工负有失职的责任。
后来，在徐女士工作期间，名表城内一块名牌手表被盗。名表城要她赔偿因工作失职给公司造成的全部损失。双方因此发生争议。
诉讼中，名表城辩称，事发时徐女士没有根据工作流程，将手表放置于指定位置，才造成犯罪分子有可乘之机。
法院审理认为，名表城的相关规定没有对“失职行为”作出具体规定，且保险公司已对名表城的手表被窃损失作出赔付，故对名表城的上诉请求不予支持。
来源：《劳动报》日期：2015-0513
评析：
根据法律，在规章制度和劳动合同对劳动者的劳动职责、安全义务有明确约定的情况下，劳动者必须依约履行义务，否则应承担相应责任，这个责任也包括经济赔偿责任。
但是，劳动者的过错与承担的责任应遵循公平合理的原则。劳动规章制定的员工义务在劳动者承担责任时应当根据工作岗位、职责、薪酬、过错程度等因素来确定承担责任的大小。而且，企业经营场所的安全，与客流量、安保设施、防范流程、店家经营中存在的固有隐患等综合因素相关，不能让劳动者承担所有可能造成的损失责任。特别是珠宝、名表等行业，劳动者工资与其承担的贵重商品保管风险不成比例，除非有重大过错，都应当免责免赔。
具体到本案，名表城制定的规定虽未违反法律的强制性规定，但未对失职行为作出具体规定，不利于对过错程度的认定。在此前提下，从有利于劳动者保护的角度出发，劳动者正常履职过程中发生的用人单位损失，不予认定为劳动者存在过错或过错程度严重。此外，保险公司已赔付部分，不应算入损失而要求徐女士赔偿。（赖玥 中国政法大学民商经济法学院）
