问： 《劳动合同法》修正案于2013年7月1日即将实施，该修正案对于派遣制员工与合同制员工同工不同酬的事宜、 “三性”岗位事宜，有了更为详尽的规定。对于派遣制员工与合同制员工同工不同酬的现象，我们在工作过程中碰到了3个问题，希望贵中心能够给予解答。

第一，我们有部分员工以劳务派遣的方式派到A单位工作，其中有些已在该单位工作10年以上，也有已工作20年以上的，而且均在主要岗位上工作，工作内容和其他合同制职工一样，但待遇却相差很多。这类派遣工的待遇问题，应该怎么处理？

第二，上述派遣工在7月1日后，是否按A单位的正式员工算？如果A单位不执行同工同酬怎么办？

第三，如果A单位不执行同工同酬，且将合同终止，那么A单位是否要给双倍的经济补偿？我们作为劳务派遣单位是否也要给经济补偿？

答：该问题是关于派遣制在实践当中经常出现的问题，也是这次 《劳动合同法》修正案重点调整的内容。结合上述问题，我作如下简要回复，以供参考：

第一，关于劳务派遣工的劳动关系隶属问题。

劳务派遣工在法律上其劳动关系隶属于劳务派遣公司，由劳务派遣公司负责其劳动合同管理事宜、工资支付与个税代扣代缴事宜、社会保险费与住房公积金缴纳与代扣事宜。但是，由于劳务派遣员工实际提供劳动的场所、实际提供劳动的对象是用工单位，用工单位可以对劳务派遣员工劳动过程进行直接管理。因此，无论派遣员工在用工单位工作多长时间，只要用工单位采用的是劳务派遣这种用工形式，派遣员工的劳动关系隶属关系不会有任何变化，即其仍然是劳务派遣公司的员工。

此外，对于用工单位违反劳务派遣用工的法律法规，例如：在非 “三性”岗位上使用劳务派遣的，是否会导致劳务派遣工劳动关系隶属的变化？就修正案法律本身来说，并没有这样的规定，仅规定了用工单位违反劳务派遣用工有关事宜的，劳动保障监察部门有权要求其限期改正；在逾期不改正的情形下，有权对用工单位按每人5000元以上一万元以下的标准处以经济处罚。

因此，就修正案本身来说，并不会因为用工单位对劳务派遣员工的管理、在非 “三性”岗位上用工而导致劳动关系隶属的变化。

第二，关于劳务派遣工同工同酬的落实问题。

对于劳务派遣工与合同制职工同工同酬的落实事宜，原 《劳动合同法》仅规定了派遣制员工与合同制员工需要同工同酬，但对于怎样才能达到同工同酬，什么是同工同酬并没有给予详细的规制。在此基础上，修正案予以进一步明确，即落实同工同酬的标准就是派遣制员工与合同制员工实行相同的劳动报酬分配办法。若用工单位基于身份的差异，实行不同的分配办法，则属于违反了修正案对同工同酬的规制。

若用工单位不执行同工同酬的要求，一方面，劳动保障监察部门可以要求用工单位限期改正，逾期不改正的，可以对用工单位进行经济处罚；另一方面，用工单位没有按照相同的劳动报酬分配办法支付劳务派遣员工工资待遇的，则属于用工单位克扣拖欠劳动报酬。派遣员工可以要求用工单位依法予以补齐，并加付拖欠部分25%的赔偿金。同时，派遣员工可以以用工单位没有按照同工同酬原则支付劳动报酬，拖欠、克扣工资待遇为由向用工单位和劳务派遣公司提出辞职，要求其支付经济补偿金。支付的标准为工作满一年支付一个月的工资作为经济补偿金。

若用工单位不执行同工同酬的要求，且让劳务派遣公司在没有任何理由的情形下终止或解除派遣员工的劳动合同的，派遣员工可以以其违法解除或终止劳动合同为由，要求双倍的经济补偿金作为赔偿金，并要求劳务派遣公司与用工单位承担连带赔偿责任。

本报法律事务中心律师 白永亮