集体合同不同于劳动合同

案例：

2017年9月4日，姬某入职某外贸公司时，双方没有签订书面劳动合同。当时公司领导对姬某说，公司已经与工会签订了集体合同，他的劳动报酬、工作时间和社会保险等按集体合同执行。最近，该公司因经营方向调整，决定解雇一些员工，其中包括姬某。姬某同意，但要求公司支付未签订书面劳动合同的第二倍工资。而公司认为，虽然公司没有与姬某签订劳动合同，但公司与工会签订的集体合同是适用于全体职工的，集体合同可以代替劳动合同。因此，姬某无权以公司没有单独与他签劳动合同为由索要第二倍工资。

来源：《安徽日报》10月8日刊

评析：

集体合同，是指工会或职工代表代表全体职工与用人单位之间根据法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

集体合同与劳动合同主要存在以下区别：一是当事人不同。劳动合同当事人为单个劳动者和用人单位；集体合同当事人为劳动者团体和用人单位或用人单位所在行业协会。二是目的不同。订立劳动合同的主要目的是确立劳动关系；订立集体合同的主要目的是为确立劳动关系设定具体标准，即在其效力范围内规范劳动关系。三是内容不同。劳动合同以单个劳动者的权利和义务为内容，一般包括劳动关系的各个方面；集体合同以集体劳动关系中全体劳动者的共同权利和义务为内容。四是效力不同。劳动合同对单个的用人单位和劳动者有法律效力；集体合同对签订合同的单个或全体用人单位，以及工会和工会所代表的全体劳动者均有法律效力。此外，二者在签订程序和适用范围等方面也有所不同。

更重要的是，我国现行法律规范对于签订劳动合同与集体合同的要求刚性程度不同。《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。由此可见，订立劳动合同是强制性规范，不能以已订立了集体合同就排除适用。本案中，该公司与工会签订集体合同，不能免除其与姬某签订劳动合同的法定义务。因此，公司应当向姬某支付未签订书面劳动合同的第二倍工资。

挂靠经营因工伤亡能否主张工伤待遇

案例：2017年3月1日，张某被个体运输户蔡某聘用，专业从事货车运输工作。蔡某将其所有的重型自卸货车挂靠在某汽车运输公司名下。同年12月31日，张某驾车送货途中发生交通事故死亡。事后，张某亲属在没有申请工伤认定的情形下，先后两次申请劳动争议仲裁，要求确认张某与汽车运输公司存在劳动关系，且要求该汽车运输公司支付工亡待遇等共计70余万元。仲裁委以张某亲属没有提供工伤认定决定书，无法说明张某是因工死亡为由，驳回其仲裁请求。张某亲属向法院提起诉讼，被驳回。

来源：《劳动午报》10月18日刊

评析：

《工伤保险条例》第14条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条规定，个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。本案中，蔡某将其货车挂靠在某汽车运输公司名下，其聘用的张某在驾车送货途中遭遇交通事故致死。根据上述法条，该汽车运输公司为承担工伤保险责任的单位，应支付工伤待遇。

但是，因工伤亡的职工必须经过人社部门的工伤认定，才能享受相应的工伤待遇。

根据《工伤保险条例》第17条，职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

本案中，张某亲属没有提出工伤认定申请，而是申请劳动争议仲裁，要求确认张某与该汽车运输公司存在劳动关系并主张工亡待遇。但该公司承担工伤保险责任并不等于与张某存在劳动关系，劳动者没有申请工伤认定也无法直接要求工伤待遇。因此，其请求被驳回。张某亲属应遵循法定程序提出工伤认定申请，待取得张某死亡的工伤认定依据后，再依法主张其工亡待遇。

未提前30天辞职是否要付违约金

案例：2014年5月，叶某入职一家广告公司，每月工资5000元。双方签订的劳动合同约定“若员工辞职，须提前30日以书面形式通知公司解除劳动合同。如员工未履行提前30天的通知义务，公司有权要求员工支付一个月的工资作为违约金”。2014年12月1日，叶某向公司递交辞职报告，随后于当日就自行离职。公司要求叶某支付一个月工资作为违约金，叶某拒绝。随后，公司在为叶某进行离职结算时，扣下5000元作为未提前30日通知公司解除劳动合同的违约金。叶某反对，遂申请劳动争议仲裁，要求公司支付克扣的工资。

来源：《劳动报》10月17日刊

评析：

《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。据此，劳动者在享有单方解除劳动合同的自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期规定。这一法条的立法目的在于方便用人单位及时安排人员接替其工作，保持正常的工作秩序，避免给用人单位造成不必要的损失。但是，现行法律并未规定劳动者未履行提前30日通知用人单位的义务，就需要额外支付用人单位一个月工资作为违约金。相反，《劳动合同法》第25条规定，除该法第22条和第23条规定的情形（即约定服务期情形和约定竞业限制情形）外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，本案中，双方签订的劳动合同中的相关约定并无法律依据，应为无效。

当然，劳动者未履行提前通知义务就解除劳动合同无需支付违约金，并不意味着不需要承担责任。《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。据此，如果劳动者未提前30天通知用人单位解除劳动合同，给用人单位造成实际损失的，应当承担相应的赔偿责任。本案中，公司应当举证证明叶某的辞职行为给公司造成了实际损失，并依法主张其承担赔偿责任。

“插队怀孕”不能成为辞退理由

潘某是某私立幼儿园的老师。该幼儿园由于近年来待育女教师增加，教学压力加大，于是出台制度规定：“幼儿园育龄职员符合晚婚晚育的条件后，按照来园工作年限、年龄、结婚时间的总分排队，并提前半年提交书面申请后方可怀孕；两位教师怀孕要间隔三个月，不按排队顺序怀孕的，按自动辞职处理。”潘某由于没有按照幼儿园制定的排序怀孕，而是提前怀孕，被解除劳动合同。潘某要求裁决幼儿园支付违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁机构及法院均支持了她的请求。

来源：《检察日报》10月24日刊

评析：

国家立法依法保护女职工生育的权利和自由。《妇女权益保障法》第23条规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。因此，本案中该幼儿园出台的所谓“排队怀孕”的制度违反法律规定，为无效规定。

同时，《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《劳动合同法》第42条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同。据此，用人单位不得对“三期”女职工实施无过失性辞退或经济性裁员。

本案中，幼儿园制定“排队怀孕”的规章制度，侵犯女职工生育的权利和自由，没有法律效力，也不能成为解雇潘某的依据。幼儿园解除劳动合同的行为系违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。（北京航空航天大学 乔博娟）