单位外迁员工拒不到岗能否视为主动辞职

案例：

某设备公司因产业政策原因，其生产车间自2017年8月1日起从原地区外迁。在此之前，公司未与员工进行协商，便向包括洪某在内的车间所有员工发布车间搬迁通知，要求他们从2017年8月2日起到外迁地点上班，未按通知时间到岗者，视同自行提出辞职，公司不给予任何补偿。

洪某未按通知规定的时间到岗，公司办理了解除劳动合同手续。洪某同意解除劳动合同，但要求支付解除劳动合同的经济补偿及一个月工资的代通知金，公司却以其是主动辞职为由拒绝。洪某为此提起仲裁申请。最终，洪某的请求得到支持。

来源：《劳动午报》201809-17

评析：

本案的焦点问题是，企业搬迁，员工不同意到新工作地点上班，该如何处理双方劳动关系？

《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

因此，用人单位因政策原因迁移属于客观情况发生重大变化，因此致使劳动者变更工作地点时，用人单位要先与劳动者进行协商；协商不成时，应根据《劳动合同法》第40条的规定支付补偿后才能解除劳动合同。

具体到本案，设备公司因政策原因将其生产车间外迁，显然属于客观情况发生重大变化。根据规定，公司应依照法律规定与洪某进行协商，经双方协商未能就变更劳动合同达成协议时，公司可提前30日以书面形式通知洪某或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并按照《劳动合同法》规定支付经济补偿。

但设备公司并未依法履行法定程序，而是单方变更了劳动合同，在员工拒绝变更后又将其视为自行离职且不支付补偿。该公司的上述作为已构成违法解除劳动合同。但双方均认可劳动关系解除，而洪某仅要求企业支付解除劳动合同经济补偿及代通知金，应予支持。

入职资料构成欺诈合同可确认无效

案例：

2016年7月，小吴到某公司应聘项目经理一职。公司在录用条件中载明：该岗位必须持有项目经理证、一级建造师证等资质证明。小吴填写应聘人员登记表时，在“技术职称／等级证书”一栏注明持有上述资质，并提交了相关证书。

2016年7月23日，小吴到该公司工作，担任项目经理。但该建筑公司发现，小吴工作中出现了很多与其声称资质不符的常识性错误。公司查证发现，小吴应聘时所提交的证书均系伪造。

公司遂以小吴以欺诈手段与公司订立的劳动合同无效为由，与小吴解除了劳动关系。小吴申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。该案经仲裁、法院一审和二审，最终法院判决驳回了小吴的主张。

来源：《沈阳晚报》201809-18

评析：

《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”同时，《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者均有如实告知对方与订立劳动合同直接相关事项的法定义务。因此，应聘者提供虚假入职资料并导致用人单位违背真实意思与其签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第26条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第39条的规定解除该劳动合同。

需要注意的是，员工入职资料造假，单位并不必然可以解除劳动合同，是否构成欺诈还需要结合多方面因素考虑。《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（修改稿）》第67条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”因此，欺诈可分为以下两个构成要件：员工故意告知虚假事实或故意隐瞒事实；员工欺诈导致用人单位陷入错误认识，而因此作出错误的民事行为。

本案中，小吴故意使用伪造的资质证书，导致建设公司在判断其业务能力、履职能力、工资标准、职业忠诚度及最终决定是否录用时产生重大误判，并且据此聘用了他。因此，小吴的做法属于符合法律规定的欺诈情形，公司的解除行为合法。

这份经济补偿该不该给

案例：

2007年3月6日，黄某入职甲公司，双方签订了一份期限为2007年3月6日至2017年3月5日的劳动合同。

2017年1月18日，甲公司将其全部经营厂房租赁给一家关联公司乙公司，黄某转到乙公司工作，岗位不变。乙公司一直未与黄某签订书面劳动合同，直到2017年5月，乙公司向黄某提出签订劳动合同，黄某拒绝。乙公司通知黄某终止劳动关系。

黄某提起劳动争议仲裁，要求乙公司向其支付经济补偿，并将在甲公司的工龄也计算在内。

该案经仲裁、诉讼环节，最终，法院判决公司应从2008年9月18日即《劳动合同法实施条例》施行之日起计算黄某的经济补偿。

来源：中工网2018-09-26

评析：

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，工作年限应当连续计算。本案中，甲公司将厂房租赁给乙公司后，黄某就在乙公司继续工作，从事的工作内容与在甲公司一致，没有发生变化。因此，应视为黄某非因本人原因从甲公司被安排到乙公司工作。因甲公司未向黄某支付经济补偿，在乙公司终止劳动合同计算经济补偿时，应将黄某在甲、乙两公司的工龄合并计算。

根据《劳动合同法实施条例》第6条的规定，若用人单位未能在一个月内与劳动者订立书面劳动合同的，则用人单位应当与劳动者协商补签书面劳动合同。劳动者拒绝后，用人单位终止劳动关系的，应当支付经济补偿。本案中，黄某与乙公司之间于2017年1月建立劳动关系，乙公司于2017年5月因黄某拒签劳动合同终止双方之间的劳动关系，因而，根据《劳动合同法实施条例》第6条的规定，乙公司应向黄某支付终止劳动关系的经济补偿。

这里需要注意的是，《劳动合同法实施条例》施行前，并未有法律规定“若用人单位用工超过一个月要求与劳动者订立书面劳动合同，劳动者拒绝后，用人单位终止劳动关系应当支付经济补偿”。因此，以此理由终止劳动关系情况下需支付的经济补偿，应从《劳动合同法实施条例》施行之日起开始计算。

“老东家”能否对离职员工作负面评价

案例：

汪小姐于2017年1月应聘到某机电公司，负责销售工作，今年离职。离职后一个月左右，汪小姐突然收到原来一位老客户给她转发的邮件，邮件显示，“老东家”指责她是小偷。她还了解到，机电公司还给100多个客户发邮件，称她是盗取公司客户资料后离职的。

为此汪小姐把机电公司告上法院，请求法院认定公司存在毁谤行为，判决公司书面、登报道歉，并赔偿精神损害抚慰金。在庭审过程中，该公司无法向法官提交确凿的证据，证明汪小姐盗取了公司客户资料。最终法院支持了汪小姐的请求。

来源：《劳动报》2018-0920

评析：

本案涉及到用人单位对离职员工负面评价的问题。根据《劳动合同法》的第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，如认为劳动者存在损害自身利益的行为，用人单位在劳动者离职后也可要求追偿，但不要用毁谤的方式来达到自己的目的。本案中，该公司的做法就是一个反面教材。

那么，用人单位是否有权对离职员工作出负面评价呢？除了本案中该公司这种向客户发邮件的做法之外，实践中，还有一些用人单位会在员工离职后，尤其是在开具离职证明时填写与员工相关的负面信息或进行负面评价。这种做法是否恰当？

《劳动合同法实施条例》第24条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”而法律并没有就用人单位是否可以填写与员工有关的负面信息作出任何限制性规定。“法无禁止皆可为”，因此，一般而言，用人单位可以在离职证明中记载员工负面信息，但该信息必须是客观、真实的。

求职就业权是劳动者的主要权益，如果离职证明中含有劳动者负面信息，将使劳动者减少或丧失就业机会，同时也不利于社会稳定。因此，从劳动关系和谐的角度出发，笔者建议，解除或终止劳动合同证明中，写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限即可。（北京百朗律师事务所 赖玥）