“这和我们当初的约定不一样，你这不是坑我吗？”“我们是按照规章制度来办事，你怎么还不服气呢？”金某和张经理关于是否应调岗争论了一个多小时，却谁也说服不了谁。

金某是这家公司的销售员。入职时，他与公司签订劳动合同约定，每年年底要进行业务考核，如个人总业务量未达到年初计划的75%，即被认定为不胜任岗位。但在当年底，金某的总业务量虽然达到了年初计划的75%，却还是被认定为不胜任岗位，公司要对他进行调岗。原来，公司的规章制度规定，个人总业务量没有达到年初计划的80%，即在绩效考核中被评定为不胜任岗位。为此，金某去找公司人力资源部张经理理论，但张经理却告诉他，当时与他在劳动合同中的约定只是沿用了以前的合同的条款，具体工作中必须以规章制度为准。最终，张经理坚持按照规章制度向金某下发了调岗通知，将他调去了另一个区域销售门店。金某不愿意前往，公司便以其旷工为由解除了劳动合同。

金某提起劳动争议仲裁，认为公司违法单方调岗在先，自己不服从后又被解除劳动合同，公司的行为不合法，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

在庭审中，代表公司出庭的张经理仍坚持自己的观点。他提出，根据《劳动合同法》第40条规定，劳动者不胜任工作岗位，用人单位可以调岗或培训，若劳动者仍不能胜任工作，则用人单位可以解除劳动合同。因此，公司根据规章制度和金某的年终考核结果，有权单方调岗。金某拒绝调岗，构成旷工，公司解雇他完全合法。

但最终，金某的请求却得到了仲裁委的支持。仲裁委认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，应支持其请求。无论规章制度是如何规定的，金某与公司的劳动合同中已约定了个人总业务量未达到年初计划的75%为不胜任岗位，在金某要求以劳动合同约定为准的情形下，公司理应遵从其意愿，不得单方调岗。公司的行为构成了违法单方调岗和违法解除劳动合同，应支付赔偿金。