非全日制用工在近几年呈现迅速发展的势头，但用人单位特别是中小企业在实际运用中，出现各种问题，需要根据法律规定及时改进。

原劳动部《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发〔2003〕12号）第1条第1项对非全日制用工作出规定：非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。2008年1月1日实施的《劳动合同法》第68条对非全日制用工的定义作出修正。该法规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

笔者从中国裁判文书网搜索出的关于非全日制用工争议的大部分裁判文书，其中的法院判决都严格遵循《劳动合同法》对于非全日制用工的概念。法院裁判的主要关注点包括：是否超过法定工作时间、是否在法定周期内计发薪资、双方就非全日制用工是否达成合意等。对这几个问题的判断，影响到是否认定为非全日制用工，更影响到用人单位的运营成本支出和劳动者的劳动权益。

对用人单位来说，非全日制用工一定程度上可节省人力成本，提高工作效率。为最大限度降低被认定为全日制用工的风险，建议用人单位在非全日制用工中应做到以下几点：第一，严格把控非全日制用工的工作时间；第二，及时按照15天周期计发工资；第三，最好与非全日制用工员工签订书面劳动合同。虽然劳动保障法律法规并未强制规定用人单位与非全日制用工劳动者签订书面劳动合同，但双方签订书面劳动合同，或用人单位能够举证劳动者对用工形式明确知悉，则发生争议后，司法机构会倾向于认定“双方达成非全日制用工的合意，同时也是按照非全日制用工合同实际履行的”，从而降低用人单位风险。（广东省广州市从化区人社局 戴广波）