大数据与网络时代，不仅给经济发展方式带来了巨大变革，而且给劳动用工也带来了诸多变化。新业态与就业新形式、新理念、新方式等，给人力资源管理和劳动法带来了新课题。

传统用工理论受到冲击

传统劳动法与劳动关系理论普遍认为，隶属性或从属性（身份、组织、经济）是判定劳动关系的主要依据。但在互联网时代，用工方面的诸多特征使这种从属性理论受到前所未有的挑战和冲击。

从属性弱化。互联网用工方式的灵活多样以及管理形式日渐松散，员工多重兼职、不定时工作，以及工作场所与地点的非固定性，导致员工对企业归属感的淡化。

组织性弱化。主要表现为：项目组式管理取代科层管理结构；公司日渐成为各方利益平台，共同体观念逐步形成；规章制度与合同成为约束双方的主要依据，传统管理模式日渐式微。从契约角度来看，以互联网为基础的“众包模式”也打破了签订劳动合同、建立固定劳动关系的传统用工方式。

新型劳动关系伦理关系逐步形成。与传统企业相比，与互联网相关的企业与知识性劳动者建立的关系，已经表现出明显的差异。传统企业通过薪酬、职业上升空间、组织文化等途径留住员工的心，互联网相关企业更加强调知识性劳动者的职业忠诚，与知识性劳动者建立一种合作、共赢的新型关系。同时，教育扩展改变了劳动力结构和人力资本构成，劳动者的议价能力不断上升，对利益、职业上升空间以及平衡工作与生活的需要逐步增强，开始由过去依赖资本，强调薪酬、工时和福利等方面的规范统一，转向强调分享生产收益和企业发展成果。

新型用工方式给劳动关系双方带来风险

互联网时代的工作岗位和雇佣形式复杂多变，用工双方以网络为平台的合作关系加强，传统劳动关系理论和立法已经难以解释和调整网络时代的劳动用工方式。不仅如此，很多网络用工中的平台（企业）和劳动者，均会“心照不宣”地自愿选择放弃劳动法的保护与规制。多方当事人均希望以合作模式、承揽模式、外包、经营模式形成平等互利关系，而不愿意受到传统劳动法的制约。但这会导致劳动者权益难以得到有效保障。

互联网用工削弱了传统管制与自治的组织力量，同时，又使劳动者群体性事件产生的不确定性风险增加。

互联网时代，企业“意见领袖”不再仅仅来自于企业高层管理者群体，还可能是网上社交平台中有影响力的普通员工。他们能够有效运用手机、互联网和各种现代通讯手段进行积极的多样化的信息交流与集体维权行动，这对传统的、严苛的企业管理制度和手段提出了严峻的挑战。可以说，互联网时代的企业管理，比之前任何时代更需要劳动关系双方主体之间进行商谈、对话，形成人性化的用工关系。

新变化需要新手段

企业借助移动互联网技术和大数据调整用人规模和用人模式。但是，具有工具价值的移动互联网技术并未实质性地改变劳动关系双方契约关系，劳动者给付劳动行为和用人单位给付劳动报酬的劳动力交换过程也未被冲击。灵活的用工形态在一定程度上突破了传统工厂制度流程化的用人管理过程，但管理者通过移动终端应用打破空间的束缚，可以远程控制指挥劳动者的劳动过程，从业者的人格从属性和经济从属性依旧明显。

因此，通过对互联网平台用工模式的层层剥离，会发现劳动关系灵活化改变了企业用工模式，并未改变用人单位生产资料和劳动者劳动条件结合的劳动关系实质。当下之所以出现劳动法适用的困境，除了现有劳动法律制度综合立法模式已经难以解释因移动互联网技术而延伸的劳动时间和劳动空间范畴，不适应劳动关系日趋灵活化、复杂化的发展趋势外，还在于现有劳动法理论供给不足或迫切需要创新。

可以说，产生于工业化时代的劳动关系及其法律制度体系，已远远不适应大数据、网络与信息时代的要求。当下不仅需要劳动立法进行修改调整，而且需要用工单位及其人力资源管理工作者，及时进行理念与手段的创新，以适应时代要求与发展需要。劳动立法的价值选择应审慎考虑企业技术革新和劳动者权益保障的利益平衡点，遵循劳动法律制度的内生逻辑，承认企业灵活用工的合理性，确认“非全日制用工”“双重劳动关系”“非典型劳动关系”在制度中的定性与位置，探索三方协商机制和互联网劳动关系纠纷解决机制等技术性手段的完善之道。（南京审计大学法学院 秦国荣）（数据来源：国家信息中心《中国共享经济发展年度报告（2018）》 图表漫画 小米/绘）