用人单位在用工之始，就必须确定其与劳动力提供者之间建立什么关系，是劳动关系、劳务关系抑或其他关系？这一选择，会影响到当双方就劳动关系问题发生争议时的举证和仲裁审查问题。这就涉及劳动关系的认定标准问题。

原劳动和社会保障部的有关规定指出，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方是否存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录，用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录，考勤记录，其他劳动者的证言等。

由此可以梳理出确认劳动关系类争议的仲裁审查要点。

确认劳动关系，应从劳动者与用人单位是否存在劳动法上的隶属性、有偿性、组织性予以考量。

其一，需要审查劳动者是否由用人单位招用，是否在用人单位的管理、指挥与监督下提供劳动，是否需要遵守单位的规章制度，并按照单位的要求在指定的时间、地点，按照指定的方式、形式提供劳动。

其二，需要审查劳动者是否在用人单位的生产组织体系中从事劳动，其从事的工作是否是用人单位的业务组成部分。

其三，需要审查用人单位是否向劳动者支付劳动报酬，劳动者在经济上是否依赖于用人单位。

由此也可判断出当事人双方相对应的举证责任。

《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

在确认劳动关系的争议中，哪些证据是由用人单位掌握管理的呢？

笔者认为，确定劳动关系存在与否的判断步骤为：

首先，由劳动者作出存在劳动关系的初步证明，即提供“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件，以及其他劳动者的证言等，证明双方于何时开始建立劳动关系以及劳动关系的存续期间为从何时到何时。

其次，用人单位主张双方劳动关系不存在的，此时用人单位应举证证明，即提供职工花名册、社保缴费记录、招用记录、考勤记录等文件，证明劳动者身份信息并不在此类涉及员工管理的名录中，用于反驳劳动者的主张。

最后，由仲裁员根据举证责任分配原则作出判断。当一方全部证据的证明力显著高于对方的，事实清楚的情况下，可以直接根据证据作出判断。当双方提供的证据证明力相差不大，待证事实模棱两可时，应当根据法定举证责任分配规则，由依法负有举证责任的当事人承担败诉风险。（江苏省连云港经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会 韦利）