基本案情

陈某于2015年9月1日入职某公司，担任网站运营维护工程师。

该公司于2016年11月30日向陈某发出一份通知，称2016年11月10日，他因擅自操作服务器，导致公司官网全部代码删除，官网无法展示；公司认定陈某的这一行为为严重工作失误，并告知将进行内部通报。陈某于当日收到该通知，并在签收该通知时写明：“我不认为是擅自操作，因为我有管理某网站的权限；我认可是工作过失，不认为是严重工作失误。”

2016年12月1日，公司以陈某存在严重工作失误为由，与其解除劳动合同。

陈某提出仲裁申请，要求裁决公司为违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

争议焦点

庭审中，双方均认可，陈某的行为造成公司官网不能展示。但双方就陈某的行为是否对公司运营产生严重影响产生了激烈的争论。

公司主张，官网中存在交易网站的链接，由于陈某的严重失误造成官网无法展示，从而使访问者无法点击链接进入交易网站，致使公司交易量大幅缩减；并且在失误发生后，公司组织大量人员加班弥补陈某的失误，直至2016年11月12日网站才恢复正常运行。公司就其主张提交了公证书，证明公司交易网站于官网出现问题期间，交易额大幅度下降。

陈某未明确否认公司官网存在能够点击进入交易网站的链接，并认可：从技术角度讲，若官网有交易网站的链接，则官网不能展示就无法点开链接。陈某认可公证书的真实性，但否认其证明目的，并称公司网站存在漏洞及许多不确定性，不能证明造成公司交易量损失的确切原因，以及这些损失与其删除代码行为存在关联性。陈某认可公司同事为弥补其删除代码的行为而进行了加班。

公司还向仲裁委提交了《员工手册》及《人事异动管理制度》。《人事异动管理制度》载明：“员工在职期间如严重违反公司规章制度或出现严重工作失误，公司可根据相关法律条款解除劳动合同，具体情形包括但不限于以下条款：……因个人工作失误给公司造成直接或间接经济损失的行为。”陈某认可制度的真实性，亦认可上述制度是经民主程序制定的，但称其中存在违反法律强制性规定的内容。

处理结果

仲裁委驳回陈某的仲裁请求。

案件评析

双方当事人均认可陈某于2016年11月10日存在误删代码、致使官网无法展示的行为。由于陈某未明确否认官网存在能够点击进入交易网站链接的事实，故仲裁委对公司所持官网存在交易网站链接的主张予以采信。

仲裁委认为，尽管公证书的内容不足以证明交易额的减少与陈某的行为之间存在必然的关联性。但是，从常识上看，访问者无法通过官网点击链接进入交易网站，势必会减少交易网站的访问量，继而影响经由官网点击链接而进入交易网站进行交易的数量。同时，陈某认可该公司的同事为弥补其删除代码而进行了加班。故公司势必要为加班人员的加班行为付出相应的报酬，且丧失加班人员为其公司创造新价值的机会。据此，公司认为陈某存在严重工作失误，并无不当。

而且，《人事异动管理制度》的相关内容并未违反法律法规强制性规定，陈某应当受该制度的约束。综上所述，陈某存在严重违反公司规章制度的行为。依据《劳动合同法》第39条第2项之规定，公司以陈某工作严重失误，对陈某作出解除劳动合同决定并无不当。陈某要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金的请求没有依据，仲裁委不予支持。

案件思考

本案中，用人单位胜诉的原因主要有以下几点：

第一，将“因个人工作失误给公司造成直接或间接经济损失的行为”作为严重违法单位规章制度的行为，写入《人事异动管理制度》中，且《人事异动管理制度》经公示，其中无违反法律法规强制性规定的内容。

第二，通过通知形式留有陈某工作失误的证据，且经陈某确认部分内容。

第三，虽然本案并未将公证书作为直接定案的依据，但是可以看出用人单位对证据材料准备的用心程度。（徐潇洁）