案情：

周女士是某市政公司员工，2016年到该公司工作。2017年8月，周女士开始休产假。2017年12月，周女士产假结束后回到公司继续工作。2018年1月，市政公司发放2017年度年终奖，结果周女士发现，和别人相比，公司发给她的年终奖少了四个多月的额度。

公司的解释是：《员工手册》上有明确规定，职工休病假、探亲假、产假、事假等假期的，年终奖根据休假月数予以扣减。但周女士认为，自己是合法生育，在产假期间，应当视为正常提供了劳动义务，公司的制度明显违法。

那么，劳动者休假期间（含产假），用人单位能否根据出勤率扣减相应的年终奖？

点评：

每年的岁末年初，与年终奖有关的话题都会引起广泛关注。

关于休产假的女职工，单位能否根据出勤率扣减相应比例的年终奖，这一直是一个有争议的话题。一种观点认为，年终奖发放是企业自主权范畴，用人单位可以根据出勤率扣减相应的年终奖；另一种观点则认为，产假是合法生育的女职工应当享受的法定假日，产假期间应视为女职工提供了正常的劳动，休产假期间，单位也应当向员工支付对应时间的年终奖。

笔者倾向于第一种观点。

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第7条进一步规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。”根据上述规定，奖金属于工资总额的组成部分，因此年终奖显然属于工资范畴。

年终奖虽然属于工资，但是这一“工资”显然有别于其他工资。首先，发放年终奖是用人单位自主给予员工的一种福利待遇，并非用人单位的强制性义务。从《劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等规定可以看出，我国现行有效的劳动法律法规、部门规章对最低工资标准、计时工资、计件工资、加班工资等有强制性规定。而对用人单位是否设定年终奖、如何设定等，没有强制性的要求。

其次，年终奖发放系企业分配自主权的范畴。《劳动法》第47条规定：“用工单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”当员工创造超过正常劳动定额以外的劳动成果时，用人单位是否设立年终奖予以奖励，从而激励员工发挥出更好的创造价值，这需要用人单位根据自身的生产经营特点和经济效益自主确定，并根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等。因此，用人单位通过制度设定奖金的发放条件、发放标准，属于企业分配自主权范畴。

那么，用人单位根据出勤率扣减休产假女职工的年终奖是否涉嫌违法呢？《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”根据上述规定，对女职工在“三期”期间不能降低工资，系指用人单位不能因其怀孕、生育、哺乳而降低工资。如果用人单位基于“三期”女职工的工作表现、绩效考核结果、违纪处分、出勤状况确定其工资标准，不属于“不得降低其工资”的情形。

对于“三期”女职工而言，产假期间是无需提供劳动义务的。但是对于产期工资，法律已经提供了相应保护。《女职工劳动保护特别规定》第8条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”这一规定显然呼应了“用人单位不得因女职工生育而降低其工资”的规定。因此，用人单位在确保产期工资合法的前提下，根据出勤率确定年终奖标准，并不构成“因女职工生育而降低其工资”的情形。

关于休产假能否影响年终奖的问题，其实也不妨做个假设。如果休产假不影响年终奖，这就意味着女职工休保胎假（即病假）也不得影响年终奖。但这显然是个伪命题，因为一般劳动者休病假是会影响到年终奖数额的，因此“三期”女职工自然也不能例外。

本案中，市政公司依法制定的规章制度已经明确了年终奖的标准与出勤率相关联，因此单位根据周女士当年的出勤率确定年终奖标准，并不违反法律的强制性规定。