近年来，一些负面性的劳动关系新闻时有发生，错误的法治观念和劳动关系处理理念，往往是导致这些事件的重要原因。

据报道，在2017年最后一个工作日，知名企业万达集团旗下的万达网科科技集团突然裁员，方式竟是要求员工签订“主动辞职申请”，即通常说的“劝辞”。由于部分员工拒绝签订主动离职申请，他们在今年元旦放假期间陆续收到了变动劳动合同的通知。其中一位原在北京工作的员工被调到新疆乌鲁木齐，工资从1万多元调整到2800元。

若报道属实，则这家知名企业的行为显然是有违法嫌疑的。

劳动合同解除终止类型中，并没有劝说劳动者主动离职这种类型。“劝辞”，不过是用人单位为了规避在劳动者无过错前提下主动解除劳动合同的法律责任。如果劳动者不愿意而用人单位强行停发工资和停缴社保费，属于违法解雇。对不愿意主动辞职的员工，随意调动工作地点和降低薪酬，则更是明显违法的单方变更劳动合同，显然无效。

但类似这种裁员做法，在近年来却并不少见。许多用人单位的法律观念存在种种“低级错误”，而劳动者群体中，对法律法规和劳动权益存在误解的案例也比比皆是。

2017年9月的一天，江苏苏州的一名男子在上班路上因骑车刹车太快摔倒受伤，但120救护车赶到后，他却死活不肯上车，忍着疼痛，反复和工厂负责人打电话，强调自己上班路上摔倒，要求工厂认定工伤、给予赔偿。可以想象，这名劳动者若仍然不了解法律对工伤认定的种种规定，坚持“上班路上发生交通事故受伤就应该认定工伤”的执念，很可能就会陷入一场持久的工伤认定争议。

上述新闻事件反映出的，是实践中许多用人单位和劳动者对一些基础性法律问题、对各自权利义务缺乏正确认识。由此可见，法治宣传教育工作仍然任重道远；主管劳动保障工作的人社部门，责无旁贷。

执法与普法相结合，是当下和谐劳动关系建设的内在要求。对于一家有着违法用工行为的企业来说，实施惩戒，或许能够起到一时的震慑作用；但如果不能通过有效的普法使企业管理人员建立正确的用工制度和用工观念，那么违法用工和发生争议的隐患就仍然存在，对企业的健康发展只是治标不治本。对于过度维权的劳动者来说，对他们的不合理要求不予处理，也只能暂时平息一两起个案；只有让劳动者明白权利和义务的边界在哪、合理维权的依据为何，才能帮助他们获得正确的利益诉求表达方式。

执法与普法相结合，也是执法更加顺畅、社会效果更加积极的前提。记者接触过的多位调解员、仲裁员都表示，在案件处理中，站在当事人的角度，而不仅仅是执法者的角度，用各种方式解释法律规定、列举案例、提供贴心的法律建议，是降低当事人双方诉累、节约行政与司法资源的关键环节。而且，案件处理中的普法也不仅仅对当事人有利。当下，许多地方通过基层调解平台、流动仲裁庭、巡回仲裁庭，在办案的同时对旁听群众进行法律宣讲，有效预防了类似纠纷再次发生。

执法与普法结合，也是人社部门优化服务职能的动态过程。作为执法者，人社工作人员以化解矛盾、维护和谐稳定为最终方向；作为普法者，人社工作人员需要拥有真诚的服务态度、深厚的法律知识、娴熟的专业技巧。这些都与人社部门全面推进人力资源和社会保障法治建设的进程，与人社工作民生为本的工作理念完全契合。为此，人社部《关于贯彻“谁执法谁普法”普法责任制的实施意见》提出，人社部门要通过集体学法、专题培训、考试考核、法治文化活动等形式，增强工作人员依法履职能力；在起草法律、行政法规草案过程中，要利用召开座谈会、论证会、到基层调研等方式，在广泛听取意见的同时，说明相关制度设计，解释立法依据，增强社会对立法的知晓度和理解力。

相信通过法治宣传教育职责的加强，工作制度的完善，在劳动关系领域，普法与执法必能相互促进，因法治观念的错误引起的争议与违法事件将会逐渐减少。（子闽）