案情简介：

一家高级酒店引进外部知名酒店管理Z品牌，并聘请职业经理人王某为酒店公司人力资源总监。王某入职两年后，酒店公司基于王某存在多次迟到早退、旷工以及擅自运用HR权限删除考勤记录行为，以王某严重违反规章制度为由，解除双方劳动合同。王某辩称其并未看到酒店公司规章制度，也未签字认可。双方协调无果后，王某以酒店公司违法解除劳动合同为由申请劳动争议仲裁，要求酒店公司支付赔偿金和未结算工资。

争议焦点：

仲裁员发现，该酒店商事登记信息与日常使用字号不同。该酒店注册字号是酒店，但内部各项制度、便签及对外营销方案、彩页等文本的抬头、落款全部是Z品牌。该酒店与王某签订合同时，虽然盖的是酒店公章，但送达给王某的整本规章制度都只体现出Z品牌，王某只在这样一份规章制度上签字。换言之，王某确实未看到冠以酒店之名的规章制度。对此，酒店辩称作为新开酒店，为尽快扩大市场影响力，对内对外均采用Z品牌开展各项业务。此情况已得到包括申请人在内的全体员工和客户的认可，也从未有人交涉过此方面问题。

焦点分析：

对于此案，仲裁员内部大致分为两种观点。

第一种观点认为，可以支持申请人的主张。理由是，根据《劳动法》第4条、第8条，以及《劳动合同法》第4条等相关规定，用人单位规章制度的生效需要具备法定要件，主要包括内容合法、制定程序合法（主体适格、民主协商）以及依法告知。“内容合法”要求规章制度内容不能与法律法规相抵触或违反。“制定程序合法”主要包括制定主体适格和通过民主程序制定。“依法告知”要求通过一定的方式使得全体员工知悉并认可规章制度具体内容。该酒店作为用人单位依法制定规章制度，也与工会和职工代表进行过沟通，采用发放文本方式进行了告知。但酒店未能提供体现出公司字号的规章制度正式文本，导致王某在一份抬头是Z品牌的规章制度文本上签字，显然规章制度的制定主体不适格。

而且，无论何种原因，劳动者如未在抬头为所在单位的规章制度上签字，则应视为该用人单位未做好告知程序，因此这份规章制度无效。该酒店以无效规章制度解除劳动合同，王某以此主张赔偿金，应予以支持。

第二种观点认为不能支持王某的主张，原因如下：

最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。该酒店提供了王某签名的规章制度，上面对于何为“严重违反规章制度”已进行了详细可行的规定，也证明王某知晓其行为已符合“严重违反规章制度”情形。双方争议焦点集中在送达环节是否合法。王某作为具体负责人力资源事务的岗位最高负责人，其对于相关法律法规的熟悉程度远胜于其他员工。基于职业操守，王某本应及时发现或规避这些隐患，而非在一份其自认有瑕疵甚至无效的文本上签字，显然其要么存在一定的主观故意，要么存在较大的工作过失。假如仲裁员机械套用法条，则变相支持王某利用专业知识的信息不对称来恶意对抗用人单位，从而令酒店陷入显失公平的局面，不但要承担仲裁败诉的后果，还可能面临其他300多名员工申请仲裁的风险。显然这种结果与立法本意是背道而驰的。

最终，仲裁庭采纳了第二种观点。

该酒店经营良好，一直以来劳动关系比较和谐稳定，显示该规章制度的适用已经取得了包括王某在内的全体员工的广泛认可。而王某对于违纪事实并未否认。从仲裁实务角度看，参考大多数用人单位制度设计，王某的行为显然已达到严重违反规章制度的程度，符合解除双方劳动合同的条件。就立法本意而言，法律是要保护劳动关系双方的合法权益，而非一味包庇劳动者主观故意或工作过失。劳动者应对自己行为负责，而非遇事就转移责任，从源头上否决规章制度的效力。

案件处理：

考虑到双方具有和解的意向，仲裁员组织了调解，指出酒店在规章制度方面的不足，也批评王某迟到早退、删除数据的错误。最后，双方达成调解协议，酒店一次性向王某支付经济补偿金和尚未结算的工资，双方劳动关系解除。（福建省厦门市海沧区人社局 蔡阳州）