基本案情：

刘女士在T公司担任高级经理，离职时，公司与她签订了一份竞业限制协议，约定T公司在刘女士离职后，每月支付1万元的竞业限制补偿金。刘女士后加入B公司，担任市场部主管。T公司在得知这一消息后提起仲裁申请，要求刘女士返还竞业限制补偿金并支付竞业限制违约金。

在仲裁庭审理中，T公司向仲裁委提交了大量刘女士在B公司工作的证据，且刘女士承认其在B公司工作。

仲裁结果：

仲裁委驳回了T公司的请求。仲裁委认为，T公司虽然针对其请求提交了大量的刘女士在B公司工作的证据，且刘女士承认其在B公司工作，但T公司未针对B公司与其生产或经营同类产品、从事同类业务存在竞争关系进行举证，故无法证明刘女士违反了竞业限制协议。

评析意见：

《劳动合同法》第24条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，《劳动合同法》第24条规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

由此可见，劳动者的行为是否构成违反竞业限制，主要应从如下方面判断：

第一，主体要件是否成立。竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。也就是说，竞业限制的人员范围实际上限于知晓用人单位商业秘密和核心技术的人员，不是所有劳动者。

第二，是否能确定劳动者与新单位的关系。

第三，劳动者入职新单位的行为是否构成“竞业”。

针对上述第一点，用人单位应当明确竞业限制人员的范围。本案的劳动者系用人单位的高级经理，且双方在离职时签订竞业限制协议，该劳动者应属竞业限制的人员范围。

对于第二点，本案中，劳动者认可自己加入新的公司，因此能够确定劳动者与新的用人单位建立了劳动关系。

对于第三点，实践中，很多用人单位往往忽视了要证明劳动者的新工作单位或劳动者自营企业的业务与其业务属同类业务或生产、经营同类产品，本案中的企业就是如此。但这是判断是否构成“竞业”的关键。针对该要件，原用人单位应承担举证责任。如用人单位仅证明劳动者与新单位的劳动关系，但举不出新建立的劳动关系等于存在“竞业”，则其主张很难得到仲裁委员会的支持。

维权提示：

用人单位应把握好竞业限制的关键点，以更好地维护企业的权利。例如，注意收集相关竞争企业的外部信息，如产品广告、企业介绍及业绩展示等内容，或从对方工商登记信息、上市公司公告和招聘简历中寻找可证明对方生产或经营同类产品、同类业务的证据。（北京市朝阳区劳动人事争议仲裁院 朗露）