基本案情：

袁某于2016年3月1日与某销售公司签订书面劳动合同，担任销售部副总经理，合同期限为4年，试用期为3个月。2016年4月，销售公司安排袁某出差却无法为其订购机票，经查询得知，其早已被法院确定为失信被执行人。销售公司认为，袁某作为销售部门高管，需要在全国各大区域联系协调工作，但其被确定为失信人员，客观上已经无法履行工作职责，又对公司故意隐瞒其失信人员身份，其道德品质严重不符合公司要求，也影响公司商业信誉和形象，遂以袁某不符合录用条件为由，解除劳动合同。袁某认为，销售公司不能仅仅依据其不能订购机票就认定其不符合录用条件，于是申请仲裁，要求销售公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

仲裁委员会经审理后认为，诚实信用是法律对于劳动双方的基本要求。袁某未将自己成为失信被执行人这一关系履职顺利与否的个人情况如实告知用人单位，有违诚信，而对于为人之根本的诚信品质条件，亦无需用人单位在招聘录用条件中单独明示，遂裁决驳回了袁某的仲裁请求。

案例评析：

本案属于试用期劳动者与用人单位就“录用条件”的界定发生的争议。

笔者认为，录用条件是根据用人单位的人员甄选和录用规定，结合招聘工作岗位描述的要求，对拟任职劳动者的任职资格提出的要求。这些要求，既包括所聘岗位本身所要求的资质条件，也潜在包含了劳动者的身体健康状况、履职能力、个人品质、职业道德、合作精神等。这些条件中，既有客观性条件，也有主观性条件。比如资质条件一般具有客观性，属于客观方面的条件，较易通过具体的媒介予以呈现证明；个人品质和职业道德条件则属于主观方面的条件，只能通过对个体行为的综合判断形成结论性意见；而身体健康状况、履职能力则介于两者之间，兼具主观性和客观性。

结合本案，并无证据表明袁某在“客观性录用条件”方面存在瑕疵，但销售公司仍然能够以“试用期不符合录用条件”为由解除袁某劳动合同，并得到仲裁委员会的认可，即是从录用条件的“主观性”角度介入。因为“主观性录用条件”亦构成录用条件，如果有证据证明，劳动者不符合“主观性录用条件”，用人单位可以依法解除劳动合同，这符合试用期设立的初衷。

那么，为人诚信之类的“主观性录用条件”即使并未被明示，能否作为认定劳动者是否符合录用条件的依据？

是否符合录用条件是用人单位能否在试用期解除劳动合同的依据，也是裁审机关裁判案件的主要依据。录用条件应当在用人单位录用劳动者前予以明确，并以适当的载体，比如通过招聘广告、入职通知书、岗位职责、劳动合同或者规章制度等方式让劳动者知晓。从这个角度看，录用条件一般是需要明示的。但是，诸如“诚实信用”这些主观性判断，明示则并非必须。

本案中，袁某明知或者应当知道其已经被确定为失信被执行人，却在入职时刻意隐瞒可能影响其后续正常履职的信息，未尽到作为劳动者的如实说明义务，证明其并不诚信。而诚信作为人之道德品质的基本要求，是任何用人单位均需要劳动者达到的正当性要求，无需单独予以明示。而且，2014年最高人民法院等八部门发布的《限制失信被执行人高消费行为等信用惩戒措施》，明确规定“失信被执行人为自然人的，不得担任企业的法定代表人、董事、监事、高级管理人员等”，袁某客观上也已不符合该岗位的任职要求。因此，公司以袁某不符合录用条件为由在试用期内解除劳动合同，并无不当。（中国人民大学劳动人事学院 江峰）