毕业生不应面对公司违约背后的傲慢与无知

事件：

5月12日，700多名早已和中建四局三公司签订就业协议的高校应届毕业生，突然接到公司通知，称他们见习期内的工资，将比承诺的下降近一半，并且原先承诺的工作地点也将改变。对于不能接受调整、希望解约的毕业生，中建四局三公司表示“公司将不予追究解约金和解约责任”。

接下来的数天时间内，这一事件被许多媒体报道。

5月23日，中建四局三公司在官网上发布公告表示，主动提出解约的毕业生，如仍愿回公司工作的，公司一定接收；对坚持解约的，公司一定按照三方协议约定的违约金标准赔付；对未提出解约、并愿意继续到公司工作的同学，公司对其薪酬待遇与工作地点将严格按照此前标准执行。

来源：2017-05-24《中国青年报》

评析：

这一事件从一开始，中建四局三公司就犯了严重错误：单方变更承诺薪酬与工作地点。更过分的是，自身违约却还“傲娇”地表示不追究对方的解约责任。若非媒体的追踪报道和社会舆论的压力，23日的那份公告是否会面世呢？实在不得而知。相比之下，同样在5月份与毕业生解除就业协议的酷派的做法则诚恳得多：酷派主动提出补偿，并尽力将所有解约毕业生推荐给其他企业。截至目前，酷派解约的学生中，大部分已经找到了新的工作，其中不乏比酷派更好的企业。

但尽管如此，在应届毕业生招聘已经进入尾声、大学生可能已经失去了找工作的最好时机时违约，无论是中建四局三公司还是酷派，都可能会得到负面评价。

相似的事件在几年前就发生过。2012年和2013年，华锐风电科技(集团)股份有限公司和四川古蔺郎酒集团都曾突然性地与应届大学毕业生解约。这两家公司也因此在很长一段时间内都被舆论作为失信企业的典型来谈论，郎酒甚至在一段时间内被部分高校拉入了雇主黑名单。

几年过去，大部分企业在违约的后续安置措施方面做得更加规范。但违约金数额由单位说了算、突然违约或解约、单向通知而非协商、通知方式非常不正式等做法仍不时出现，都表明还有一些企业在对待应届毕业生的态度上，傲慢和简单粗暴的痕迹依然存在。

这些情况的出现，一方面是由于一些企业潜意识中并没有将应届毕业生作为一个平等的民事主体；另一方面，则是公司决策层对人力资源管理的变更措施可能造成的风险缺乏理性预估所导致。这一“传统”如果延续下去，在当下网上信息传播与意见集成更为迅速的背景下，相关企业的雇主形象可能会受到更大的损害。

企业管理者应从中引以为鉴。一方面要认识到，在签订和履行就业协议时，缔约双方应当本着诚实信用、给予对方“合理信赖”的原则而不使对方受到损害；另一方面，要结合行业发展做好人力资源管理方面的风险预判和危机处理工作，防止变更人力资源规划这一本无可指摘的内部管理行为，演化成外部信誉丧失的导火索。

“美团式”就业歧视如何不再重演

事件：

5月17日，某自媒体在网上曝光一张美团点评的歧视性招聘要求截图。该截图显示，美团点评的一名业务负责人在注明岗位要求时，除了常规的运营要求之外，还特别说明以下五类人不要，包括：不要简历丑的；不要研究生博士生；不要开大众的；不要信中医的；不要黄泛区及东北人士。

招聘声明在微博上迅速引发网友热议，众多网友指责美团点评在招聘方面涉嫌歧视。

5月17日下午16时，美团在其官微发布官方通报称：这是员工的个人行为，并声明已对涉事员工做出解雇处理。

来源：2017-05-17新浪科技

评析：

虽然美团坚称这一事件是个人行为，但从客观的角度说，一名业务负责人能够心安理得地在招聘启事中，公开表明一种歧视性倾向，本身就证明，这家企业对于就业歧视行为是容忍的。

对于就业歧视，劳动保障法律是严格禁止的。比如，根据《劳动合同法》第8条规定，用人单位招聘劳动者时，只有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如与岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况。《就业促进法》规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；妇女享有与男子同等的劳动权利；用人单位招用员工，不得歧视残疾人，不得以传染病病原体携带者为由拒绝录用。除此之外，各部门还针对一些比较突出的现象，比如对乙肝病毒携带者的就业歧视等，专门出台了相关法规。

在此背景下，用人单位更应该从雇主品牌建设和用工法律风险的角度出发，审查并摈弃就业歧视的做法。

当然，一条条地筛选和删除有就业歧视嫌疑的招聘条件，只是下策。既合法又高效的招聘管理，应该在一开始就树立健康的招聘心态。

首先，围绕岗位本身，把招聘的重心放在“要什么样的人”上，而不是“不要什么样的人”上。而在设计“要什么样的人”时，多考虑岗位刚性需求和延伸需求，围绕岗位的性质、职责范围、业绩期待来设计招聘条件。

其次，选人的依据要准确、全面，不单是强调任职资格，而且要依据核心能力要求来设计。一般来说，如果不是特定行业，用人单位不得对求职者的自然属性，如性别、年龄、身高、籍贯、民族等因素进行限制，更不应涉及生活品味、爱好取向等更私人化的领域。若确实需要限制，也应履行公示原则，把所限制内容的合理性和必要性予以充分说明。

这些做法不仅可以使企业避免成为美团式的负面“网红”，也能够节约招聘资源。

一年后才发现员工“泡病假”说明了什么

事件：

今年5月，顺义区一服装厂老板李先生发现，厂内多名员工请病假不来上班，不仅领“空饷”，还在外面另谋职业。李先生通过暗访发现，原来请病假的员工根本没病，而是在用开病假条的方式骗取工资和福利。其中，更是有人近一年没来上班。李先生报警求助。警方经过初步核查发现，24名员工的假条均为伪造，涉案金额高达35万余元，案件仍在进一步调查。

来源：2017-05-22《北京晨报》

评析：

这一事件中，这24名员工的行为让人不齿，应当受到严惩。但在这一事件中，最令人吃惊的并不是“24名”“35万元”这些数字，而是一家企业几十名员工“泡”了一年的病假才被发现。由此可见，这家服装厂在人力资源管理，特别是病假管理上的随意化到了什么地步。

首先，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，劳动者因患病或非因工负伤时，企业应根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月—24个月的医疗期。《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可见，劳动者并没有无限制休假权；企业也没有无限制地“养”伤病员的义务。而这家公司员工的病假长短却似乎丝毫没有与工龄挂钩，看似慷慨，却毫无公平和效率可言。

其次，按照规定，企业没有对员工休病假的批准权，但却有核实权和审查权。这也是法律给予企业的管理权，其目的是防止有些企业员工为达到从事兼职、挂靠劳动关系等目的，利用人情关系开具病假条，“无病休养，小病大养”。现实中，企业可以通过合理划定定点医院、多方核实员工提交的休假材料、上门探访等形式及时发现疑点，防止“泡病假”的发生，从而保证企业的病假管理和与之相关的岗位管理、候补人力资源的配备有序运行。而这家公司显然在一年的时间内并没有做到上述任何一点，等发现不对时，巨大的损失已经造成，亡羊补牢需要花费更多的人力物力。

这些病假管理随意化的背后，是用人单位用工管理的无能和懒惫，导致对自身权利的放弃与无视。这和随意扩大用工权限侵犯劳动者权益问题一样，同样是许多小微企业在劳动关系方面存在的问题，同样会对企业的顺畅管理产生极大的负面影响。这样的问题，同样应该引起重视。

能否更好地消弭恶之因

事件：

威海“5·09”客车着火案侦办结果于6月初公布：这是一起人为实施的纵火案件，该车司机丛威滋实施了这起个人极端严重暴力犯罪案件并在作案中死亡。而他纵火的原因，是其短时间内加班补助、夜班费被接连停发，致使其工资收入骤减，而心怀不满。

来源：2017-06-02人民网

评析：

这是一个令人悲伤而愤怒的答案。无论是否遭遇过欠薪，无论与自己的用人单位有什么过节，都不应将无辜的他人，尤其是孩子作为泄愤和残害的对象。

但这一事件却显示，员工关系问题很可能会演化成影响社会公共安全的恶性事件。

如何减少这样的事件发生？至少有两方面，是当下用人单位应该努力的方向：

其一，劳动争议的有效化解十分重要。对于一名劳动者来说，无论其所在单位停发他的工资是否合理，如果他面前有通畅的沟通和协商渠道可以选择，如果能够有一个足够权威的专业化机构调停争端，如果争端无法避免时他能够找到一个最便捷的申诉通道，许多事情都会有不一样的转机。

而劳动争议的多元化解机制，正是当下我们国家致力建设和谐劳动关系的一个方面。《关于构建和谐劳动关系的意见》《企业劳动争议协商调解规定》《关于加强专业性劳动争议调解工作的意见》《关于完善矛盾纠纷多元化解机制的意见》《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》……多年来，党和政府从顶层设计到具体化的法律法规、政策措施，对这一领域进行全面建设，取得了巨大进展。让每一名劳动者和每一家企业都意识到争议协商、调解与合法维权的重要性，了解相关渠道，任重道远但却迫在眉睫。

其二，为了从根本上防止劳动关系问题成为社会危机，用人单位需要对关系公共安全的岗位的员工，及时进行心理管理和情绪监控。

当下，许多有条件的大企业纷纷设立EAP（员工援助计划），帮助员工及时疏通心理情绪。不过，目前这仍然是一个很“白领”的福利，对于基层体力劳动者，即使他们工作压力大、心理干预的需求高，也往往难以获得心理援助。

但也有一些企业的做法让人眼前一亮。

据报道，从2012年开始，宁波市公交公司对公交车驾驶员实施“情绪签到”制度，即驾驶员签到时，可以根据自己心情和身体状况选择是否上班。此举是为了防范司机带情绪开车，确保公交行车安全。公交车司机如果在情绪签到的系统中填写了“心情糟糕”或“身体欠佳”的信息，公司会对当事公交司机进行“一对一”的心理辅导，待不安定的因素排除后再上岗。

这种做法实际上是在安排上岗时，将公交车驾驶员的心理状态与身体状态、驾驶技术等放在同等重要位置来对待。其他用人单位其实可以借鉴这一做法，更进一步。比如，在招聘、选拔和考核相关岗位员工时，将心理健康状况也作为岗位胜任标准的一部分，与身体素质、技术技能同等权重。

员工关系的恶之因，如何才能不酿成无法挽回的恶之果？这个问题值得追问。（孟晓蕊/文 小米/图）