近年来，通过移动互联网提供的到家保洁、到家按摩师、到家厨师、到家美甲等服务应时而生。那么，在提供快捷服务的同时，这些行业中又隐藏着怎样的用工困惑呢？以下这个案例，便凸显了这一问题。

　　张女士与A公司签署一份服务协议，其中写明张女士可自行通过手机APP有选择性地接单，自行上门为客户进行家庭保洁；张女士每月接单量不得少于10单，悔单量不得多于5单，否则都要扣减服务费；双方未约定张女士需遵守公司的任何制度。

　　最近，张女士申请了劳动争议仲裁，要求确认双方存在劳动关系。同时，以公司优惠政策减少、订单量骤减导致收入减少为由，要求A公司支付2015年9月低于北京市最低工资标准的工资差额；并以到客户家途中发生交通事故摔伤为由，要求公司支付医药费用。此外，她还要求公司支付2015年8月至2015年10月的延时加班费。

　　结果，张女士的仲裁申请被驳回。根据案情来看，张女士在正常情况下系自行选择性地接单，仅在出现未达到协议约定接单量的情况下，A公司才向其指派订单，且张女士享受有悔单的权利，双方亦未约定张女士需要遵守A公司的任何规章制度，且银行记录中显示的亦是“服务费”，与双方签署的服务协议一致，故不应认定为劳动关系。

　　这样的案例并不少见。在这个新生的行业中，工作人员流动性大、专业性强、工作时间不固定，怎样才能使双方尤其是劳动者更好地受到保护呢？有人说，运用劳务派遣，把员工管理统统托付给劳务派遣公司，这样就不用平台费心思管理了；也有人说，干脆直接签订正常劳动合同，正常缴纳社会保险费……但这些建议终究都经不起推敲。

　　首先，从事到家服务的员工在公司从事的是该公司的主营业务，显然劳务派遣是行不通的。其次，签订全日制劳动合同，那么因员工劳动时间不固定，用人单位是否需要到人社部门进行特殊工时制的审批呢？用人单位怎样制定劳动定额？

　　在笔者看来，此行业应该采取非全日制用工的模式。由于非全日制用工形式相对灵活、管理相对简单、法律规定相对清晰，通常不会发生大规模的劳动争议。用人单位与劳动者只要遵循《劳动合同法》设定的标准执行即可。

　　根据《劳动合同法》规定，非全日制用工最高工时每日不得超过4小时，每周工时累计不超过24小时，小时计酬标准不得低于用人单位所在地的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。结合案例，如果A公司如此与张女士约定，那么也就不存在张女士要工资差额与加班费的问题了。此外，根据原劳动部《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）第12条的规定，用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。结合案例，如A公司办理工伤保险，张女士就其胯部受伤情况可申请工伤认定，相关工伤待遇也可由工伤保险基金予以支付。（北京市朝阳区劳动人事争议仲裁院 康琳）