每一起值得推敲的劳动争议结果背后，都有值得深思的法律依据。理解法条和法理的逻辑，不仅有利于理解劳动争议判决或裁决的逻辑，更有利于在劳动关系处理中避免更多的争议。本期的三个案例就体现了这一点。

　　不能胜任工作能否被直接解除劳动合同

案例：

　　2015年3月，陈某入职济南市某科技公司，双方签订了为期3年的劳动合同，约定陈某的工作岗位为工程师。今年1月，该公司以陈某不能胜任工作为由，直接向陈某送达了解除劳动合同通知书，未支付任何经济补偿。陈某申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　最终，仲裁委支持了陈某的主张。

　　来源：中工网

点评：《劳动合同法》第40条第2项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。

　　本案中，即使陈某不能胜任工作，该公司也应按照法律规定，对陈某进行培训或者调整工作岗位。如果经过培训或调整工作岗位后，陈某仍不能胜任工作，该公司需提前30天或额外支付陈某1个月工资（即代通知金）才可以解除劳动合同，但也需支付经济补偿。该公司在未履行任何法定程序的情况下，直接解除了与陈某的劳动合同，属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　在实践中，发生劳动者不能胜任工作的情况时，用人单位在管理中也应注意以下事项：首先要说明劳动者的工作任务是什么，用以证明不能胜任的证据要足以得出劳动者不能胜任工作的结论；调岗时，应充分考虑劳动者的实际情况，以确保调岗的合理性。如果用人单位选择培训而非调岗，应确保培训内容和方式具有针对性；调岗或培训后如劳动者仍不能胜任，用人单位也必须能够举证。

　　非固定工作时间和工作岗位突发疾病死亡是否为工亡

　　案例：

　　宋某系某渔场职工，受渔场指派，驻守渔窝棚看护拦鱼栅，在值班期间需24小时驻守，防止鱼被偷、防止天气因素或人为破坏拦鱼栅、清理拦鱼栅周围杂物。2013年7月9日中午12时许，宋某在清理完拦鱼栅处杂物后划船回渔窝棚时，感觉身体不适，回到渔窝棚后吃药休息。7月10日凌晨1时许病情加重，同事任某划船送他到河对岸医院救治，经当地医院抢救无效，于凌晨5时20分死亡。

　　事后，宋某家属向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。当地社会保险行政部门经调查核实后，依据《工伤保险条例》第15条第1项规定，认定宋某死亡为视同因工死亡。宋某所在用人单位不服，以宋某离开拦鱼栅在船上发病不属于在工作岗位突发疾病、中午12时许不是正常工作时间为由，向法院提请行政诉讼，法院判决维持了社会保险行政部门的工亡认定结论。

　　来源：劳动新闻网

点评：《工伤保险条例》第15条第1款第1项规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。

　　本案中，宋某作为渔场工作人员，其工作职责所包括的诸种情形具有不确定性和不可预见性，宋某在值班期间需24小时驻守。实际工作中，渔窝棚、水面的船上都有远望看守的功能，对于不能按常态化上下班的驻守（看守）岗位人员，难以分清工作区域和生活区域，其工作性质决定他们随时可能进入工作状态。因此，就其工作职责和工作状态的特殊性而言，不能狭义界定“工作时间”和“工作岗位”，要针对实际情况具体分析和把握。因此，宋某在7月9日12时许清理完拦鱼栅处杂物后划船返回渔窝棚途中突发疾病，符合在工作时间和工作岗位上突发疾病且在48小时之内经抢救无效死亡，符合视同工伤情形。

　　实践中，工伤的认定，关键在于证明劳动者的损害是在履行工作职责过程中发生的。证明这一点的主要标准是“三工”要素，即工作时间、工作地点、工作原因。

　　其中，工作时间，应当理解为“因工作所需的时间”。因此，工作时间并不拘泥于固定的上班时间，对于一切为了工作所需要的时间，都应当认定为工作时间。

　　对工作场所的认定，一般而言指完成工作任务所在的区域。但为了“完成工作所应当经过或可能经过的区域”也应认定为工作场所。据此，职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域因工受到伤害的，应当认定为工伤。

　　对于工作原因的确定，应当考虑是否履行工作职责，是否受用人单位指派，是否与工作职责有关，是否基于用人单位的正当利益等因素。

　　此外，职工在参加本单位或者受用人单位指派参加其他单位组织的集体活动受到伤害时，如果属于用人单位强制要求或者鼓励参加的集体活动，也应当认定为工伤。

　　劳动者严重违反规章制度用人单位可解除劳动合同

　　案例：

　　王某在沈阳某公司工作。入职当日，王某阅读了公司员工手册和其他各项规章制度及作业流程，并在“规章制度学习确认书”上签字，承诺自愿遵守。

　　该公司制度规定，员工12个月内累计6次轻微过失或3次一般过失，自动升级为重大过失，对于重大过失者，公司可以解除其劳动合同。

　　2009年11月，王某上晚班时，在办公室玩电脑游戏被员工举报；2010年1月，王某两次上班期间擅自离岗。3次行为均被记一般过失。2010年3月1日，该公司以王某12个月内累计3次一般过失升级为重大过失为由，解除与王某的劳动合同。王某认为公司违法解除劳动合同，要求该公司支付赔偿金，申请仲裁与诉讼均被驳回。

　　来源：《沈阳晚报》

　　点评：《劳动合同法》第39条第2款规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。入职时，王某已签字确认知悉公司制度，因此，该公司依照民主程序制定的包括奖惩制度在内的规章制度可以作为人民法院审理案件的依据。王某的3次过失行为升级为重大过失，该公司依据奖惩办法与其解除劳动合同并无不当。故对王某提出要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，仲裁委和法院均不予支持。

　　需要指出的是，用人单位依据“劳动者严重违反规章制度”解除劳动关系，首先依据的规章制度应当合法有效。合法有效的规章制度应当具备如下特征：内容不违反法律强制性规定和公序良俗；内容公平合理，不应过于苛刻；符合程序要件，规章制度的制定应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，制定完成后需经过公示才能生效；对于“严重违反规章制度”的情形规定要具体、明确、全面，可考量。

　　此外，因劳动者严重违反规章制度用人单位解除其劳动关系时，如果约定违约责任的，用人单位可以主张违约责任。比如，用人单位因专项培训与员工约定服务期的，可以要求劳动者承担违约责任；签订了竞业限制协议的，用人单位可以要求员工继续履行竞业限制协议。（兰台律师事务所 赖玥）