担任某公司中层管理职位的秦某，在公司工作了已经近3年的时间。时逢年底，新一轮的劳动合同续签工作即将开始，老秦也是公司决定续签名单中的一员。当人力资源部向老秦发放了 《续签劳动合同通知书》后，老秦表示自己愿意继续为公司服务，但前提是，公司应当逐年调整薪酬，以体现工资的上升趋势。老秦的要求让人力资源部有些为难，公司的效益还不能达到每年上调员工薪酬的水平，况且即使要涨薪也需要按照每个员工当年度的表现和贡献等标准衡量，不可能现在就将涨薪趋势固定在劳动合同中。公司拒绝了老秦的要求，续签合同的问题搁置，老秦又表示如果公司不同意逐年涨薪的续签条件，就必须支付经济补偿金。

公司到底该不该向老秦支付经济补偿金？

根据 《劳动合同法》第44条的规定， “有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。”第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照该法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的；依照该法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。即，用人单位在劳动合同期限届满终止时，需要向员工支付经济补偿金的情形只发生在用人单位主动且单方提出不再续签劳动合同，或者用人单位降低原劳动合同约定的条件致使员工主动提出不再续签这两种情况下。因此，本案的焦点也就集中在公司不同意员工所提出的逐年上调薪酬要求是否属于降低原劳动合同约定的条件。

按照 《劳动合同法》第17条的规定，包括劳动报酬在内的一系列事项都是劳动合同应当具备的条款，同时也是所谓的 “劳动合同约定的条件”。这些内容的确定需要劳资双方在劳动合同中加以明确，而调整和变动也需要在合同中协商一致才会对双方产生约束力。工资薪酬的标准和上调都属于劳动报酬的范畴，也就是劳动合同约定的条件之一，因此，提升薪资报酬即属于提高劳动合同约定的条件。而本案例中的公司虽然并未同意逐年提高薪酬标准，但开出的续签条件是仍然保持薪酬与原来合同约定的标准相同，并未降低原劳动合同约定的标准，不符合 《劳动合同法》第46条所规定需要在终止合同时支付经济补偿金的情形。所以，当老秦在要求提升工资而公司不同意的特定环境下未能完成合同续签，公司可以将劳动合同到期终止，并且无需为此支付经济补偿金。

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