基本案情

陈某于2014年5月1日进入A公司担任加工工艺师，双方签订了为期3年的劳动合同，月工资8000元。同时，双方另行订立的《保密及非竞争协议》约定，陈某与A公司解除或终止劳动合同后1年内，不得到与A公司有竞争关系的单位就职，这些单位包括但不限于B公司；A公司按陈某离职时上年度工资的10％一次性支付竞业限制补偿，陈某若不履行上述义务，应当承担违约赔偿责任，违约金为20万元。

2016年3月13日，陈某因个人原因辞职。A公司按约定向陈某支付竞业限制补偿9600元。2016年6月，陈某到B公司从事加工工艺师工作。A公司认为陈某应当停止违约行为，并按约定支付违约金20万元。陈某认为因经济补偿太低，双方约定的竞业限制协议无效，其不用履行该竞业限制协议。A公司遂提起劳动争议仲裁。

处理结果

裁决陈某停止违约行为并向A公司支付违约金20万元。

仲裁理由

本案的争议焦点有两个，一是双方约定的竞业限制经济补偿过低时，该如何认定竞业限制协议的效力；二是竞业限制经济补偿与违约金比例显失对等时应当如何处理。

《劳动合同法》第23条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”该法第24条规定：“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定……竞业限制期限，不得超过二年。”

根据上述法律规定，竞业限制协议一般应当包括竞业限制的范围、地域、期限、经济补偿和违约金等内容。对于经济补偿的标准，法律没有作出规定。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”

因此，用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿或约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制协议的效力。用人单位可按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付或者补足经济补偿；该标准低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准支付。本案中A公司与陈某约定的竞业限制期限为一年，经济补偿为陈某上年度工资的10％，平均每月只有800元，双方约定的经济补偿明显过低。但是该竞业限制协议仍然有效，陈某应当履行竞业限制义务。同时，A公司应当按月工资的30％即2400元/月的标准补足经济补偿。

对于违约金的标准，法律也没有作出规定。对于竞业限制经济补偿与违约金比例显失对等时应当如何处理，需要考虑竞业限制经济补偿和违约金的不同属性。竞业限制经济补偿标准是劳动者履行不作为义务的对价，而违约金是劳动者违反竞业限制义务给用人单位造成损失的代价。因此，在考虑公平原则时，不宜把竞业限制经济补偿标准与违约金进行比较，违约金应当与实际损失进行比较。违约金金额过分高于实际损失的，仲裁庭可以依据劳动者的请求对违约金金额予以适当调整。经审理查明，陈某违约跳槽到B公司，给A公司造成的实际经济损失与20万元大致相当。因此，A公司请求支付的违约金数额合理。（浙江省劳动人事争议仲裁院 应芝）