参加客户答谢宴中奖奖金该归谁

案例：

某公司法定代表人谢某受遨参加一场答谢晚宴。晚宴当天，谢亮有事无法参加，委托公司员工张某等三人代表公司和自己参加，三人分别持有参会券和奖券。

在晚宴抽奖环节，张某持有的奖券中了一等奖3000元，但他拒绝将奖金交给公司。为此，公司向法院起诉张某。据查，晚宴举办方在入场时是按到场人头发放奖券，未指明或记载由张某代表公司获得奖券并领取奖金。

因此，法院认为，该晚宴抽奖应认定为晚宴举办方为活跃现场气氛而与到场观众的互动活动，与公司是被邀请方无关。公司未能举证证明张某领取奖券、参与抽奖及领取奖金是代表公司，公司请求张某返还奖金，法院不予支持。

来源：2017-11-16 《工人日报》

评析：

在司法实践中，因抽奖产生的法律关系一般认定为射幸合同关系，因合同的标的物是中奖机会，故权利义务带有不确定性。且这样的中奖行为，存在较大的随机性。因此，当员工代表公司参会并中奖时，不能将这种随机中奖的偶然性结果，认定是该员工受公司委派参加活动的必然性结果，所以一般抽奖所得不能视为企业的正常业务回扣或收入，不归企业所有。

本案中，张某参与抽奖的行为并未受公司委托或指派。张某的受托范围应止于出席晚宴，公司并未授权其参与抽奖，公司也未事先声明张某在参与晚宴的过程中所获得的任何物品应交回公司。因此，张某参与抽奖并非职务行为，其行为的偶然性结果——中奖，也自然不能视为公司的业务所得。

而且，如果晚宴抽奖活动的举办是为了回馈该员工所代表的公司，则张某个人当然无权获奖；如果该晚宴不实行抽奖，而是发放奖品或奖金，每个人去了都能够领到奖金或奖品，则奖金或奖品应归公司所有。

但本案中，晚宴举办方的抽奖并非面向公司，而是面向到场的所有个人，目的是为了活跃晚宴气氛，既没有资格限制，也没有商业目的。因此张某参与抽奖的行为是个人行为，所获得的奖金也理所应当为张某个人所有。

签订解除劳动合同协议后能反悔吗

案例：

2012年7月，张某到L公司工作，双方劳动合同期限至2015年10月1日止。

2014年12月18日，张某辞职，L公司同意。双方签订了协议书，约定公司在工作交接办结后与张某结算剩余工资、开具离职证明，并一次性支付补偿金13200.50元（该款包括但不限于经济补偿、未结算的加班费等各项费用）；双方无其他劳动争议。

但在公司支付了相关补偿金、张某离职后，张某又觉得吃亏了，于是提起仲裁，要求公司支付自己在岗期间的工资差额13694.43元。仲裁委驳回张某的仲裁请求。

来源：2017-11-22 《劳动新闻》

评析：

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”因此，只要劳动者与用人单位就经济补偿等达成的协议是双方的真实意思表示且不违反现行法律规定，同时不明显违反公平合理原则，就应当认定为合法、有效。

具体到本案，张某主动辞职、双方协商一致解除劳动合同，经协商约定的“一次性支付补偿金13200.50元”“双方无其他劳动争议”等条款，并不违反法律、行政法规的强制性规定。

而且，即使按规定计算，劳动者应得的经济补偿数额或工资高于实际得到的数额，但张某作为完全民事行为能力人，在签订上述协议时，应当预见实际所得可能与法定补偿标准之间存在一定差异。因此，张某签订协议的行为，可视为对自己权利的自行处分和放弃。该行为并不违反法律规定，张某的反悔不应得到支持。

挂靠证书人员与挂靠单位不构成劳动关系

案例：

何某于2014年11月6日与某建筑工程公司签订“建造师聘用协议书”，双方约定：何某将注册建造师证书交由该公司管理；公司每月固定向何某支付3500元，且根据项目招投标时何某的出场次数，另外向其支付报酬。

公司按照约定每月向何某支付了3500元和相应的“出场费”，并为其缴纳了社会保险费。何某未在公司从事其他具体工作。2016年11月14日，双方签订了“解除劳动合同（关系）协议书”。

2017年1月9日，何某申请仲裁，请求裁决公司支付解除劳动合同的经济补偿28183.16元。仲裁裁决驳回何某的仲裁请求。

来源：2017-11-30 《四川工人日报》

评析：

何某是否有权主张经济补偿，取决于挂靠职业资格证书人员与挂靠单位之间是否构成劳动关系。

我国《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此可见，用工或提供劳动是成立劳动关系的关键。此外，确认劳动关系成立，还要符合以下三个条件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”应当根据上述条件来判定本案中的“挂证”行为是否属于建立劳动关系。

第一，双方的协议内容，体现了双方对“挂证”的合意，实质上表明双方只是形成了没有法律依据的“挂证”关系。

第二，公司并未对何某进行劳动管理，不存在劳动关系所应有的用人单位与劳动者之间管理与被管理、控制与被控制的人身隶属性。

第三，公司根据何某参加项目招投标的出场次数向其支付的“出场费”，不应视为劳动报酬，应视为该公司支付的劳务费。

第四，用人单位是否为劳动者办理社会保险是认定劳动关系存在与否的参考因素，但并非决定因素。

因此，不能认定何某与公司之间形成了劳动关系，因此何某无权主张经济补偿。

模糊约定工作内容和地点是否属于降低原劳动合同条件

案例：

潘某与某公司于2016年5月签订的劳动合同约定，潘某从事文员工作，工作地点在上海，月工资为6600元，由3000元基本工资、0-3000元绩效奖金、200元全勤奖、100元通讯费、300元车贴组成。

2017年5月6日，在劳动合同即将到期前，潘某向公司提出续签无固定期限劳动合同的申请。公司同意，但其拟定的劳动合同文本载明，潘某从事管理或销售或技术或生产或辅助方面工作；工作地点在公司或公司的各分支机构所在地；月工资为6000元，由3000元基本工资、0-3000元绩效工资组成。

潘某认为该文本对工作岗位、工作地点约定不清，且未将全勤奖、通讯费、车贴在续签的劳动合同中予以明确，属于降低原合同约定条件，拒绝接受。于是，公司终止劳动合同，且不支付经济补偿。

潘某提起仲裁，要求公司支付终止劳动合同的经济补偿。

来源：2017-11-16 《劳动报》

评析：

《劳动合同法》第46条第5项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照该法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的，应当支付经济补偿。

判断“是否降低了劳动合同约定条件”，可从以下方面考虑：

一是比较分析。包括：劳动者正常履行劳动义务时，劳动报酬的标准是否降低？是否增加了劳动者应履行的义务？是否减少了劳动者的权利或权益？是否对劳动者作出了更加严苛的约束性规定？如果用人单位续订劳动合同时，增加了劳动者的义务，或者减少了劳动者的权益，就应当认定为“降低了劳动合同约定条件”。

二是全面性考量。劳动合同约定条件有很多，比如劳动报酬、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。鉴于劳动合同约定的整体性，从有利于保护劳动者权益出发，当有些条件“降低”，有些条件“提高”时，仍然应认定为“降低”了劳动合同约定条件。

三是合理性原则。新的劳动合同内容是否增加员工的交通成本、时间成本或者使得合同履行处于不稳定状态等。

本案中，期满续订合同时，将工作内容单方面变更为不确定且具有多重选择的工作岗位；将工作地点从原先的上海扩大到公司及其分支机构。这两方面的变更使得劳动合同的履行处于不稳定的状态。同时，也未将原先劳动合同中约定全勤奖、通讯费及车贴的劳动报酬在续签劳动合同文本中予以体现。综上所述，应当认定为“降低劳动合同约定条件”情形，潘某拒绝续签合理合法，公司应支付经济补偿。（兰台律师事务所 赖玥）