案例分析

合理合法定义相互权责

2017.10.08

对于劳动关系双方来说,履行劳动关系的全过程都需要依托法律,客观定义自身的权责,不可对一些法律概念进行任意解读。本期的四个案例即说明了这一点。

服务期协议不可滥用

案例:

钟某于2014年3月入职某中介服务公司,双方订立了为期3年的劳动合同,约定钟某从事咨询师工作。入职后,中介服务公司对钟某进行了为期一周的岗前培训,双方签订了一份“服务期协议”,其中注明中介服务公司对钟某进行了专业培训,花费培训费2万元,钟某须为公司服务满5年后方可离职。工作满2年后,钟某因个人原因辞职,中介服务公司以钟某未满服务期为由要求钟某支付违约金,并从其最后2个月工资中扣除了违约金1.2万元。钟某不服,遂向仲裁委申请仲裁,要求中介服务公司予以返还。

仲裁委审理后认为,中介服务公司对钟某进行的培训并非专业技术培训,而是上岗前就公司的业务概况、开展业务的工作技巧、开展业务的注意事项等进行了必要的岗前培训,且没有证据证明真实发生了2万元的培训费用,故裁决支持了钟某的仲裁请求。

来源:《北京晚报》 日期:2017-07-26

评析:《劳动合同法》第22条第1款规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”《劳动合同法实施条例》第16条规定:“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”

一般而言,专项培训是用人单位出于自身生产经营需要,为了提高自身生产效率而对部分岗位或特殊岗位人员就其某项技能而提供的专业性、技术性培训,劳动者参加培训期间可能会脱产或半脱产学习。而用人单位对刚入职的劳动者进行的岗前培训,属于对其上岗工作提供必要的准备;利用工歇或休息时间对单位全部或大部分劳动者定期开展的技术业务、操作技能培训教育,目的往往在于提高员工自身素养或劳动熟练程度,不属于专项培训,不能约定服务期。

具体到本案,中介服务公司对钟某进行的一些简单、必要的岗前培训并非专业技术培训,也未为此支出相关的培训费用,故仲裁委支持了钟某的请求。

    

下班后在单位浴室洗澡摔伤是否属于工伤

案例:

上海某木业有限公司与黄先生签订了《劳动合同书》,约定黄先生在公司的油漆部门担任打磨工作。因从事木业打磨的工作接触粉尘,黄先生完成工作后,都会去单位浴室洗澡。一天下班后,黄先生洗完澡走出浴室时不慎摔倒受伤。黄先生提出工伤认定申请,人社局部门认定其为工伤。木业公司不服,向法院提起诉讼,要求撤销工伤认定。

法院判决驳回木业公司的诉讼请求。

来源:《上海法治报》 日期:2017-07-19

评析:《工伤保险条例》第14条规定:“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:……(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的……”

法条所指的“工作时间”,应指法律规定的或者用人单位依法要求的职工应当工作的时间,以及在工作时间前后所做的预备性或收尾性工作所占据的时间。“工作场所”,既包括本单位的工作场所,也应包括因工作需要或者单位领导指派到本单位以外去工作的工作场所。

这种工伤认定的关键点在于如何看待工作时间的延伸。将工作时间的前后认定为工作时间,其必要条件是从事的工作必须是“与工作有关”的预备性或者收尾性工作,也就是说这项工作都应是以开展正常工作为目的而进行的。

所谓“预备性工作”,是指在工作前的一段合理时间内,从事与工作有关的准备工作。诸如运输、备料、准备工具等。所谓“收尾性工作”,是指在工作后的一段合理时间内,从事与工作有关的收尾性工作,诸如清理、安全贮存、收拾工具和衣物等。

具体到本案,根据相关法律规定,企业必须依法为从事高温、粉尘、油污等工作的劳动者提供符合国家规定的劳动卫生条件。黄先生从事的工作有粉尘危害,工作后的身体清洁不同于普通的清洁,应认定利用单位提供的劳动卫生条件,从事和工作有关的收尾性工作。同时,黄先生确有工作时间后进行洗澡等的必要和惯例。而工作场所应包括办公区域及其合理延伸范围。事发当日,黄先生走出浴室就摔倒致伤,应该认定他摔伤地点为工作场所,属于从事与工作有关的收尾性工作中受伤,应当认定为工伤。

    

考核周期未结束可否认定劳动者不胜任工作

案例:

2015年12月,李先生与某机械制造企业签订劳动合同,从事产品销售工作,约定合同期限为3年,试用期1个月,并约定2016年度业绩考核目标为年销售额4000万元。然而,李先生2016年1月至2016年3月完成的销售额只有不到300万元,占全年4000万元的考核目标比例不足10%。因此,该公司认为李先生不能胜任本职工作,要求调岗,但李先生拒绝,公司遂以李先生不能胜任工作为由解除了劳动合同。李先生认为企业系违法解雇,经仲裁裁决及一审法院判决,李先生获得1个月的赔偿金。

来源:《天津工人报》 日期:2017-07-15

评析:《劳动合同法》规定了在劳动者不能胜任工作的情况下,用人单位可以行使单方解除劳动合同的权利,但是该权利的行使不是任意的。用人单位以不能胜任工作为由与劳动者解除劳动合同,在实体条件和程序方面均受到法律的严格限制。

用这一条款解除劳动合同,用人单位需证明劳动者不能胜任工作,并且,从程序上已经对劳动者进行了培训或者调岗,其仍不能胜任工作。此时用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

用人单位操作中应至少注意如下事项:

首先要说明劳动者的工作任务是什么,不能胜任的证据应足够有说服力。调岗时,应充分考虑劳动者的实际情况,以确保调岗的合理性;用人单位选择培训时,应确保培训内容和方式具有针对性。调岗或培训后,用人单位必须能够举证证明其仍不能胜任工作;以不能胜任工作解除劳动合同时,用人单位应当依法支付经济补偿金。

具体到本案,用人单位决定与李先生解除劳动合同时,2016年度仅过了3个月,该企业不能单凭这3个月的业绩,推定李先生不能完成2016年既定的全年任务和考核目标,故用人单位认定李先生不能胜任本职工作没有事实及法律上的依据。

    

员工发布不雅视频公司能否解除合同

案例:

职工吴某在其所在部门的工作微信群内发送了一段娱乐场所中的不雅视频。经同事提醒,他立刻删除了视频,两次向公司书面检讨承认错误,说是手机故障导致错发。但公司仍以吴某严重违反关于“仪容仪表”“行为礼仪”“文明礼貌”等方面的规定为由,单方解除了劳动合同。吴某认为公司系违法解除,要求支付赔偿金25万余元。

据查,该公司规章制度中涉及“仪容仪表”“行为礼仪”“文明礼貌”等方面的条款规定,员工不得在公司区域(含公司区域100米以内)有随地大小便等不文明行为,否则予以解除劳动关系;员工不得在办公区内大声喧哗,私自播放音乐或其他影响他人工作的行为,不得在办公区就餐;员工违反《治安管理处罚法》的,予以解除劳动关系;员工应爱护花草树木,不得践踏草坪、攀折花木。

公司还规定,员工违反公司规定,情节严重或经劝说仍不改正的,或再犯的,予以解除劳动关系。

法院认为,吴某的行为并不属于公司规章制度明令禁止的行为,公司在援引规定时牵强附会,明显失当,应支付违法解除的赔偿金。

来源:中工网 日期:2017-07-11

评析:《劳动合同法》第39条第2款规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。

法律并未规定何种行为才是严重违反单位规章制度,从司法实践的角度,有以下几种方法进行判断:

如果劳动合同有约定或者用人单位的规章制度有规定,应按约定或规定处理。在规章制度中未予规定、规定不明确、规定显失合理性或者规章制度无效等情况下,需要结合单位和岗位具体情况具体分析。构成严重违反单位规章制度不一定需要对用人单位造成重大损害,不需要达到被追究刑事责任的标准。

具体到本案,双方的争议焦点为吴某的行为是否严重违反公司规章制度。

本案中,公司上述关于仪容仪表、行为礼仪、文明礼貌等方面的规范,仅是限定员工现实生活中、在公司物理区域内不得有一些特定的不文明行为,不能对此随意做扩大化解释。而且,吴某发布不雅视频的行为系单次、偶发行为,情节显著轻微,明显不构成《治安管理处罚法》的相应处罚条件,公司没有将此事报警,公安机关亦没有对吴某的行为进行治安处罚。

退一步考量,即使吴某的行为违反了公司规定,但该公司亦规定员工违规情节严重或仍不改正的才予以解除劳动关系,而吴某在发布不雅视频后随即删除,作了书面检讨,此后也并未出现类似行为,也无证据证明其行为对公司的正常工作秩序造成了严重影响。

综上,公司的解雇行为系随意套用条款,缺乏事实和法律依据。(兰台律师事务所 赖玥)

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对于劳动关系双方来说,履行劳动关系的全过程都需要依托法律,客观定义自身的权责,不可对一些法律概念进行任意解读。本期的四个案例即说明了这一点。 服务期协议不可滥用 案例: 钟某于2014年3月入职某中介服务公司,双方订立了为期3年的劳动合同,约定钟某从事咨询师工作。入职后,中介服务公司对钟某进行了为期一周的岗前培训,双方签订了一份“服务期协议”,其中注明中介服务公司对钟某进行了专业培训,花费培训费2万元,钟某须为公司服务满5年后方可离职。工作满2年后,钟某因个人原因辞职,中介服务公司以钟某未满服务期为由要求钟某支付违约金,并从其最后2个月工资中扣除了违约金1.2万元。钟某不服,遂向仲裁委申请仲裁,要求中介服务公司予以返还。 仲裁委审理后认为,中介服务公司对钟某进行的培训并非专业技术培训,而是上岗前就公司的业务概况、开展业务的工作技巧、开展业务的注意事项等进行了必要的岗前培训,且没有证据证明真实发生了2万元的培训费用,故裁决支持了钟某的仲裁请求。 来源:《北京晚报》 日期:2017-07-26 评析:《劳动合同法》第22条第1款规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训
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