基本案情：

　　2012年3月15日，某地产公司聘用吴某担任总经理职务，全面负责其房地产项目的开发、经营和管理工作。双方订立的劳动合同约定：吴某在公司工作期间的税后年薪标准为人民币60万元，其中基础工资占50%，年终奖占50%；公司采取年度考核方式，考核的年终奖于次年春节前后发放。2013年和2015年的年终奖，公司均按月发给了吴某，2014年年终奖未发放。

　　2015年9月，吴某离职。双方因2014年年终奖发生争议。吴某申请仲裁，要求裁决公司支付2014年年终奖30万元。

　　公司认为，2014年的年终奖30万元是吴某年终绩效考核的基础总额，是否全额发放要看考核结果。因为公司经营出现问题，尚未对包括吴某在内的所有员工的2014年工作作出考核；且公司没有针对吴某的考核办法，对其2014年工作也只能是一个评价式的考核，分数应在70分至90分之间，所支付的年终奖应当为30万元的70%-90%。

　　裁决结果：

　　公司向吴某支付2014年年终奖30万元。

　　争议焦点：

　　吴某2014年考核是否合格的举证责任归谁？公司逾期不考核吴某是否可以认为吴某考核合格？

　　焦点分析：

　　关于吴某2014年考核是否合格的举证责任归谁，第一种观点认为：在劳动争议案件中，“谁主张，谁举证”为基本原则，“举证责任倒置”原则仅限于“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的”，类似于考勤记录、职工花名册等。而年终考核是否合格，属于公司的用工自主权，由公司自行决定；吴某要证明考核合格，应当由吴某提供个人的业务单据、年终总结报告等，不能过于扩大公司的举证责任。因吴某未提供个人完成工作情况，国家也未规定公司应该按何种标准支付年终奖，所以应当按照公司主张的金额支付其年终奖。

　　第二种观点认为：年终奖如何发放应当由公司制定考核办法，根据《劳动争议调解仲裁法》第6条的规定，考核办法应由公司提供。公司没有考核办法，以领导主观评价确定考核结果的方式不值得提倡，公司也没有证据证明吴某考核不合格，只能认定吴某考核合格。

　　笔者认为，对于年终奖争议，首先吴某应当承担初步的举证责任，即证明其与公司之间有关于年终奖的约定，双方的劳动合同已经证明年终奖标准为30万元，且公司应当考核后在2015年春节前后发放2014年的年终奖。

　　其次，考核标准和如何考核属于公司的用工自主权，公司可以自行制定考核标准，并自行决定如何考核。但公司的考核标准和考核情况属于《劳动争议调解仲裁法》第6条规定的用人单位掌握管理的证据，在双方对考核是否合格有争议时，应当由公司提供证据证明吴某考核是否合格，这也符合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2001〕14号）第13条关于用人单位减少劳动报酬发生争议由用人单位负举证责任的规定。而公司未制定考核办法，也未对吴某进行2014年度工作考核，仅凭主观评价主张吴某的考核结果，从而认为不应当全额发放年终奖，这一观点不具有合理性，故应当承担举证不能的后果。

　　对于公司逾期不考核是否可以认为吴某考核合格，第一种观点认为，公司在仲裁阶段提出了对吴某的考核分数阶段应在70分至90分之间，所支付的年终奖应当为30万元的70%—90%。公司既然已经进行了考核，应该按照公司的考核结果处理。

　　第二种观点认为，公司并没有对吴某进行考核，逾期不考核视为吴某考核合格，公司应当全额支付年终奖。

　　笔者认为，工资应当按月发放，年终奖应当在年终后合理时间内考核并发放；且双方劳动合同明确约定，年终奖在春节前后发放。公司迟迟不进行考核和发放年终奖，直至吴某申请仲裁才在仲裁阶段答辩称考核成绩为70-90分，但仍然未对吴某进行考核；且发放2015年年终奖后仍未发放2014年年终奖的做法不符合一般用工管理逻辑，只能推定为吴某考核合格。因此，公司应当全额支付年终奖。（云南省劳动人事争议仲裁院 钟燕）