案情介绍

　　宫某在某纺织公司从事质量检测工作。2016年1月13日，因不服从领导工作安排，宫某擅自离开了公司，后一直没有回公司上班，也没有履行请假手续。公司要求宫某于1月25日返岗，否则将以旷工论处。1月24日，宫某通过手机微信向公司发送由某医疗机构出具的诊断证明书照片，证明自己因患腰肌劳损症，医生建议休息半个月。公司同意其休假。2016年2月14日是公司要求宫某返岗上班的时间，但当日宫某却通过手机QQ向公司发送由另一家医院出具的诊断证明书，载明自己因患神经衰弱症，需再休息半个月。公司仍默许了他的病假申请。2016年3月1日，宫某又以同样的方式发送诊断证明书照片，要求继续休息一个月，理由仍是患腰肌劳损症。公司对其提交的休假证明表示怀疑，在2016年3月2日下发书面通知，告知宫某应按照公司规章制度规定，履行书面请假手续，同时提交医疗机构出具的相关凭证等。但宫某并没有按照上述要求执行，也没有回公司上班。公司于2016年3月8日下发书面通知，以宫某连续无故旷工超过3日为由，根据公司规章制度，单方解除了劳动合同。宫某申请仲裁，请求裁决纺织公司支付违法解除劳动合同赔偿金6万余元。

　　案件处理

　　宫某认为，其前两次向公司发送了诊断证明书照片，要求在家休息，公司也批准了，说明公司已知晓自己身体不适的事实，且对请假的方式也予以认可。2016年3月1日，自己以同样的方式再次提交诊断证明书照片，根据医嘱，自己应休假一个月，故2016年3月1日至4月1日为病假休息期。因此，公司以自己病假休息期间旷工超过3日为由单方解除劳动合同的行为，属于违法解除。

　　纺织公司则认为，从2016年1月13日开始，宫某无正当理由拒不提供劳动，已经构成无故旷工。考虑宫某是单位老职工，公司默许了其前两次提交的诊断证明书等，但此系公司对职工的人文关怀，并不表示公司认可证明书中载明的诊断结论。此外，公司制定有合法有效的规章制度，对员工请病假有详细的规定，员工须提交相应的病情证明、就诊记录及病假申请，履行相应请假手续，经公司领导批准后，方可休假。但宫某却拒绝到公司提交相应材料，未履行任何请假手续，故公司对其第三次提交的照片材料不予认可，宫某2016年3月3日至8日期间未出勤的行为已构成旷工，公司有权依据规章制度规定解除双方劳动合同，且无须任何赔偿。

　　为了查明案件事实，办案人员依法向出具该诊断证明书的医疗机构进行了调查取证。负责接诊的医生林某告诉办案人员，宫某于2016年3月1日前来就诊系事实，经初步诊断，其确实患有轻度腰肌劳损症，但证明书中“建议休息一个月”的医嘱并非林某所写。

　　本案庭审中，经仲裁员多次询问，宫某均未就证明书中“建议休息一个月”的医嘱作出合理解释，应承担举证不能的不利法律后果。在宫某无法举证证明2016年3月1日至4月1日为病假休息期的情况下，仲裁庭裁决纺织公司可以依照规章制度解除与宫某的劳动合同，且无须支付经济补偿或赔偿。

　　案件启示

　　劳动者患病或非因公负伤需要休息、休假的，应当由就诊医院出具正式的诊断证明书或病假证明书，由具有执业资格的医师依据劳动者病情酌情确定病假长短。在劳动者提交病假证明后，用人单位应当充分保障劳动者休病假的权利。

　　但需要指出的是，职工在依法享受法律所赋予的劳动保护的同时，应遵守《劳动合同法》第3条规定的诚实信用原则。职工需要休病假的，应当按照公司的规章制度，提交真实、合法、有效的诊断证明、病假条等材料，如提交的诊断证明、病假条等系虚假、伪造的，则休“病假”期间就可能被认定为旷工，进而被单位以旷工为由解除劳动关系，且得不到任何补偿或赔偿。

　　实践中，确实存在一些医生基于人情等出具虚假证明的情况，鉴于此，用人单位对职工的病假证明应当拥有复核的权利。用人单位在规章制度中可以就病情的复查作出规定，可以要求职工提交病历本、病假证明、医药费单据等材料原件，以便对病假的真实性进行形式上的审查。当用人单位对员工的病情有合理怀疑时，可以到开具病假证明的医疗机构进行核实，也可以要求员工到指定的医院进行复查，但应当做到指定的医院不存在违反公平性、合理性及便利性的情形。当然，为了体现用人单位的人文关怀及消除员工拒绝的理由，经复查属实的，复查费用（医疗费和交通费等）应当由单位承担。同时，用人单位的规章制度中还可以规定，劳动者在劳动合同的履行中应当遵守诚实信用的原则，虚假病情、伪造证明等休病假的，属于严重违反单位规章制度的行为，用人单位可以单方解除劳动合同。（江苏省连云港市经济技术开发区劳动人事争议仲裁委 韦利）