《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。在实践中，由于劳动者随意行使辞职权，往往会导致“分道扬镳”之时，劳资争议发生率高。因此，有必要对辞职权作出规范。笔者认为，应在以下几个法律疑点上予以立法完善：

第一，劳动者预告辞职可否撤回或撤销？

实践中，会出现有的劳动者只写了一份辞职报告，也有的是直接写了解除劳动合同通知。如果单纯是写了解除劳动合同通知，即表示劳动者已决定终结双方的劳动合同关系，劳动合同即行解除，除非用人单位另有他意，一般不得撤回。如果劳动者写了辞职报告，从要约的角度来看，《合同法》第17条规定，要约可以撤回，撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人；而要约的撤销则有另一层意思，即要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。因此，在用人单位对该劳动者的辞职行为无任何意思表示或实体应对时，辞职报告可以撤销。

在地方法规中，江苏省《苏劳仲委[2007]6号研讨会纪要》曾对此问题作出解答：劳动者依据《劳动法》第31条规定书面通知用人单位解除劳动合同，30日期限未届满前，劳动者辞职行为没有产生预期的法律后果，故劳动者可以撤销辞职行为，撤回解除劳动合同的通知；但用人单位如在30日内已与劳动者办理了工作交接手续或已对工作重新作出了安排，及其他难以撤销的准备工作，免除了劳动者工作满30日的义务的，应视为用人单位同意劳动者辞职，双方就解除劳动合同已协商达成一致，应适用《劳动法》第24条规定，劳动者无权撤销辞职行为。这样的规定，在情理法上都有所顾及，既保证了劳动者的就业和劳动权，又维护了用人单位生产工作的实质需要。

第二，预告辞职的通知期限可否约定延长、缩短或放弃？

有观点认为，应区分不同的劳动者给予不同的预告期，也可允许当事人通过协商确定不超过法定期限的预告期。笔者认为，约定缩短预告期，有利于普通劳动者，当然可以允许。但如果约定延长预告期，则要分情况来看待。如约定普通劳动者延长预告期，则是无效约定；如约定具有竞业限制义务或其他高级技术人员延长预告期，则可以允许。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》中有“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容”的类似规定。这6个月也叫“脱密期”。因此建议，通过立法扩大这一规定适用的劳动者范畴，即用人单位基于其生产经营需要，与较高层次劳动者约定延长辞职预告期，应当予以认可，因为双方协商的内容并没有否定劳动者的辞职权，只是在程序上进行约定。

第三，劳动者未履行预告义务或在预告期内离职，如何承担法律责任？

现实生活中，劳动者不辞而别的现象，比比皆是。这种做法实质是违法解除劳动合同的行为。《劳动合同法》规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号文）则规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”这里的直接经济损失，也是一个难以度量的数值。比如一名普通劳动者，其工作岗位可替代性强，也许其不辞而别会给用人单位造成损失，但这种损失可能微乎其微，也通常难以计算。随着我国诚信机制的建设和完善，再从立法上予以细化，相信这样的难题终究能解开。

至于劳动者在预告期内离职，与不辞而别极为相似，只是对用人单位造成的冲击相对来说要更小。遇到这种情况，如果能通过立法，规定在用人单位不同意的前提下，劳动者在30天预告期内少履行一天劳动义务，则多承担一天的用人单位的工资预期损失，倒也不失为一种比较公平的选择。因为作为合同，一般原则是权利义务相对等，如违法解除劳动合同的劳动者所应承担的法律责任只是停留在法条上，而无法落实在实际追责中，那么这种规制，就会无法发挥作用。（徐国庆 江苏省丹阳市人社局）