案例分析

江苏省:法院发布2021年度劳动人事争议十大典型案例

2022.04.29

新华网南京4月28日电(虞启忠)五一劳动节来临之际,江苏省法院筛选出2021年度全省法院审结的劳动人事争议十大典型案例,并邀请有关专家予以点评。

2021年,江苏法院劳动人事争议案件受理数和审结数呈现较大幅度的增长。其中,新收劳动争议一审案件43327件,同比增长了14.79%。

本次发布的2021年度劳动人事争议十大典型案例涉及到疫情期间劳动关系的处理、网络主播劳动关系的认定和女职工、职业病患者特殊权益的保护等人民群众关心的民生热点问题,通过“小案件”讲述“大道理”,用有力量、有是非、有温度的司法裁判回应人民群众期盼,引导全社会增强法治意识、公共意识、规则意识,共同构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。

附:江苏法院2021年度劳动人事争议十大典型案例

案例一:疫情防控期间不如实报告行程,用人单位可以解除劳动合同

【裁判要旨】劳动者应当落实疫情防控要求,向用人单位如实报告行程,该如实报告义务不以对疫情防控产生重大后果为条件。劳动者在疫情防控期间故意填报虚假行程信息,用人单位据此解除劳动合同的,人民法院应予支持。

【简要案情】某通信公司女职工李某在怀孕35周后乘飞机前往境外待产。2019年12月至2020年1月间,李某的母亲至无锡某医院以李某名义挂号并要求医生出具医疗建议书,通过李某同事交给通信公司并提出病假申请,未告知出境待产。后医院出具证明作废涉案医疗建议书。2020年1月底,因新冠肺炎防疫要求通信公司排查人员流动情况,李某继续隐瞒出境待产。2020年7月,李某休完产假上班。通信公司以李某虚开病假条申请病假、多次填报虚假信息隐瞒出境事实为由解除与李某的劳动合同。李某经仲裁后提起诉讼,要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院认为,李某应当积极配合国家疫情防控需要向通信公司如实告知行程,该如实告知义务不以对疫情防控产生重大后果为条件。李某在防疫打卡期间多次填报虚假信息并提供虚假病假单,不仅严重违反规章制度,而且导致通信公司防疫统计出现重大错误,违反了国家防疫政策要求,对防疫安全造成隐患,通信公司有权据此解除劳动合同,故判决驳回李某的诉讼请求。

【专家点评】诚实信用原则是劳动合同法的原则之一,用人单位和劳动者在订立和履行劳动合同过程中均应予以遵循。本案中,用人单位在其依法制定的规章制度中明确规定:对弄虚作假的假期申请,经查实后一律视为旷工处理;连续旷工5天及以上的,用人单位可以解除劳动合同。李某人在国外却提供国内医院病假单、未按疫情防控要求如实告知其行程的行为,不仅有违公司的劳动纪律,亦有违劳动者对用人单位的基本诚信要求。公司根据规章制度的规定解除与李某的劳动合同,有理有据。

本案判决,不仅事实清楚,证据确凿充分,适用法律适当,且在个案中嵌入了社会主义核心价值观的司法判断,说理细致透彻,发挥了审判活动对社会道德观念和价值追求的教育、引领和规范作用。

审理法院:无锡市滨湖区人民法院、无锡市中级人民法院

点评人:苏州大学王健法学院沈同仙教授

案例二: 用人单位假借疫情放长假致使劳动者被迫离职的,应支付经济补偿

【裁判要旨】用人单位假借疫情,利用放长假等形式变相逼迫劳动者离职的,符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”情形,劳动者据此解除劳动合同并主张经济补偿的,人民法院应予支持。

【简要案情】咸某于2000年入职某针织公司。2020年5月,咸某因针织公司长期不按实际工资标准足额缴纳社会保险费一事投诉至社保中心。当月,针织公司通知咸某放假,表示因受疫情影响接单量降低,生产部门合并,工作量增加,考虑到咸某年龄较大,为减轻员工压力,安排该员工休假三个月。咸某书面通知公司,认为系针织公司对其投诉的单方报复行为,严重侵害其合法权益,依据劳动合同法第三十八条规定解除与针织公司的劳动合同关系。咸某经仲裁后提起诉讼,要求支付经济补偿。法院认为,针织公司在咸某因社保问题向有关部门投诉后,单独向咸某发送针对其个人的放长假通知。咸某对放假提出异议要求继续上班后,针织公司明确只有咸某撤回投诉并作出承诺后才会撤回放假通知、准许上班。针织公司的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”情形,故判决针织公司向咸某支付经济补偿。

【专家点评】为劳动者建立社会保险并依法缴纳社会保险费是用人单位应尽的法律义务。本案中,用人单位因长期未为员工足额缴纳社会保险费而遭员工投诉后,理应在反思自己行为的基础上与投诉员工真诚沟通,以寻求化解纠纷的方案。但遗憾的是,本案中的用人单位不仅没有作出积极回应,相反,还假借疫情,以放长假形式对投诉员工进行打击报复,逼迫劳动者辞职。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定,劳动者因为用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件而解除合同的,用人单位应当依法支付经济补偿。

本判决通过对用人单位行为和言语的分析,揭示了用人单位以“放长假”之形,行逼迫劳动者离职之实。通过判决,维护了劳动者的合法权益,引导和教育企业遵法守法、合规用工。

审理法院:苏州市吴中区人民法院、苏州市中级人民法院

点评人:苏州大学王健法学院沈同仙教授

案例三: 女职工的延长产假权益依法受保护

【裁判要旨】符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的女职工在享受国家规定产假的基础上,还享受该条例规定的延长产假。延长产假期间,用人单位应当视同女职工提供了正常劳动。用人单位以女职工在延长产假期间旷工为由解除劳动关系,女职工主张用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的,人民法院应予支持。

【简要案情】2020年2月,某机械公司女职工缪某因生育向公司申请98天的产假,机械公司同意。之后,缪某又依据江苏省有关延长产假的规定向机械公司申请30天的延长产假,机械公司未同意。2020年6月5日,机械公司通知缪某返岗。因缪某未返岗,机械公司于2020年6月15日以旷工违纪为由决定解除劳动合同。缪某申请劳动仲裁,要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁裁决后,某机械公司不服,诉至法院。法院认为,根据《江苏省人口与计划生育条例》的规定,缪某应享受128天产假,机械公司通知缪某返岗和解除劳动关系时,缪某仍处于法定延长产假期内。机械公司以缪某旷工为由解除劳动合同违反法律规定,故判决机械公司支付缪某违法解除劳动合同的赔偿金。

【专家点评】产假制度是保护生育妇女的重要制度之一,对于母亲及新生儿的身心健康发展、提振生育水平均具有重要意义。我国《女职工劳动保护特别规定》规定,女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天。《江苏省人口与计划生育条例》规定,符合本条例规定生育子女的夫妻,女方在享受国家规定产假的基础上,延长产假不少于三十天,假期视为出勤,在规定假期内照发工资。本案中,缪某在休完国家规定的98天产假后,有权向某机械公司提出再休30天的延长产假。某机械公司对缪某合法享有的延长产假申请未予批准,违反了法律规定。该公司在延长产假期间内以缪某旷工为由与其解除劳动合同,属于违法解除,应当向缪某支付赔偿金。

按照《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》(苏发〔2022〕8号)规定,从2022年2月10日起,江苏省符合政策规定生育子女的夫妻,女方在享受国家规定产假的基础上,延长产假60天,达到158天,新规定对保障女职工权益又更进一步。本案也提醒用人单位,应当切实保障女职工产假等特殊权益,推动三孩生育政策落地,实现适度生育水平,促进人口长期均衡发展。

审理法院:句容市人民法院、镇江市中级人民法院

点评人:江苏省总工会法律工作部董彬副部长

案例四:网络主播与用人单位具有明显人身与经济从属性的,应认定为劳动关系

【裁判要旨】网络主播使用用人单位提供的注册账户在互联网平台上为单位销售产品,工作场所、劳动工具由单位提供,直播内容、直播时间由单位安排,劳动报酬由单位发放,双方之间具有明显人身与经济从属性的,应认定双方存在劳动关系。

【简要案情】2020年2月,胡某与某供应链公司签订合作协议,由胡某在供应链公司的淘宝网账户上直播带货,每月基本报酬为7000元,另根据直播带货销售额结算收益。胡某每天工作6小时,直播时间按供应链公司的排班表执行,直播货品为供应链公司经销的服装类产品,货品价格由供应链公司确定,直播工具由供应链公司提供。胡某于2020年6月辞职后申请劳动仲裁,要求支付拖欠的工资。仲裁裁决认为双方构成劳动关系,供应链公司应支付胡某拖欠的工资。供应链公司不服,认为双方系合作关系而非劳动关系,诉至法院。法院认为,胡某从事的网络平台直播销售工作是供应链公司的主要业务组成部分,工作场所、劳动工具由供应链公司提供,工作时间由供应链公司安排,双方具有管理与被管理的人身依附和经济从属关系,构成劳动关系,故判决供应链公司支付胡某拖欠的工资。

【专家点评】网络主播是近年来伴随着互联网等信息技术发展而产生的一种新就业形态。网络主播与合作方之间是否构成劳动关系,取决于他们之间是否具有劳动关系所要求的从属性特质。按照劳动法的一般理论,劳动关系的从属性主要包括人格(人身)从属性和经济从属性。本案中,网络主播胡某与某供应链公司为“直播带货”签订合作协议。依据协议约定,胡某使用公司提供的直播账户,按照公司安排的直播场所、直播内容和直播时间完成直播任务,由公司按照约定向胡某发放直播劳动报酬。这样的“直播带货”虽然加入了网络、电商的元素,但并没有改变销售人员与公司之间具有的人身与经济从属性的特征,仅是将线下销售转化为线上销售而已。故法院判定双方构成劳动关系具有事实依据和法律依据。

本案判决运用劳动法基本理论,从权利义务折射出的“合作协议”本质对其法律属性作出甄别,这样的裁判思路在新就业形态越来越普遍的今天,无疑具有典型意义和示范意义。

审理法院:常熟市人民法院

点评人:苏州大学王健法学院沈同仙教授

案例五: 网络主播与平等合作的经纪公司之间不构成劳动关系

【裁判要旨】网络主播通过与经纪公司签订合作协议,自行在第三方直播平台上注册从事网络直播活动,自主决定直播方式,以粉丝打赏为主要收入来源,其与经纪公司之间不构成劳动关系,按照普通民事关系处理。

【简要案情】2020年7月,某文化公司与田某签订艺人独家经纪合约,约定双方合作范围包括但不限于网络演艺、线下演艺、商务经纪、明星周边及其他出版物、法律事务等与演艺事业相关的所有活动。双方基于合作产生收益,不谋求建立劳动关系,文化公司向田某支付艺人签约费8万元。如田某因个人原因长期无法配合文化公司安排的直播或其他活动,需要提前30天提出书面停播申请。因个人身体问题导致无法直播需提供相关病历,病假期间的损失双方共同承担。田某每月直播时长未达到最低规定的,文化公司有权暂扣分成,双方收益结算周期为平台结算到账后10个工作日内。2020年9月,田某不再履行合同。某文化公司诉至法院,要求返还签约费。一审法院以本案属于劳动争议应先行申请仲裁为由裁定驳回起诉。文化公司提起上诉,二审法院认为,合同对直播内容、直播时段、直播地点并无约定,文化公司未对田某进行劳动管理;文化公司未向田某支付劳动报酬,田某的收入全部来自网络直播吸引的粉丝打赏,双方按照约定比例进行收益分配;田某从事网络直播的平台由第三方所有和提供,网络直播活动并不是文化公司业务的组成部分。故双方之间不符合劳动关系的法律特征,不构成劳动关系。

【专家点评】网络主播作为一种典型的新就业形态,其与协议相对人之间的合作方式是多元的,因而他们之间法律关系的属性也是不确定的,需要根据双方权利义务安排折射出的“合作关系”本质予以认定。本案中,虽然主播田某的直播行为要受到其与某文化公司签订的“独家经纪合约”约定的最低直播时长、直播纪律等方面的约束,但田某是自行在第三方直播平台上注册从事网络直播活动,自主决定直播时间、直播地点和直播方式,并以粉丝打赏为主要收入来源。即总体而言,田某劳动的自主性、独立性比从属性更为显著,故法院判定其与经纪公司之间不构成劳动关系是恰当的。

在灵活多样的新就业形态中,劳动的“从属性”和“独立性”往往交杂在一起,要透过“是是非非”、“纷繁复杂”的现象综合判定用工关系的法律属性,需要审判人员的法律智慧。本案判决为新就业形态用工关系法律属性的判定提供了具有普遍参考价值的审判思路。

审理法院:徐州市中级人民法院

点评人:苏州大学王健法学院沈同仙教授

案例六:仅办理了求职登记尚未实际用工的,不构成劳动关系

【裁判要旨】劳动关系自用工之日起建立。劳动者填写求职登记表后至工作场所了解环境,用人单位尚未实际用工,劳动者仅凭求职登记表主张双方存在劳动关系的,人民法院不予支持。

【简要案情】2020年10月5日,陈某到某橡胶公司求职,当天在人事部门填写了求职登记表,提供了个人信息和履历资料。当天中午,陈某在橡胶公司单位食堂就餐。当天下午,陈某在橡胶公司车间了解工作环境时昏倒,被送往医院治疗。陈某经仲裁后提起诉讼,要求确认其与橡胶公司自2020年10月5日起建立劳动关系。法院认为,陈某填写的求职登记表仅表明了求职意愿,不具备劳动合同的必备要素,不能反映出双方已就建立劳动关系达成合意。陈某在填写求职登记表后到橡胶公司的工作场所了解情况,不属于橡胶公司的用工行为,双方未实际建立劳动关系,故判决驳回陈某的诉讼请求。

【专家点评】《中华人民共和国劳动合同法》规定,劳动合同应当具备劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款。陈某填写的“求职登记表”不具备上述必备条款,不能视为双方签订了书面劳动合同。《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条规定:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”根据上述规定,本案中某橡胶公司与陈某既没有签订书面劳动合同,也没有达成用工合意,更没有形成用工事实,因此双方之间不存在劳动关系。

虽然劳动法律对劳动者实行“倾斜”保护,但劳动者也要合法合理地表达利益诉求,主张权利要有事实和法律依据。构建和谐稳定的劳动关系,需要用人单位和劳动者一起共同努力。

审理法院:沭阳县人民法院、宿迁市中级人民法院

点评人:江苏省总工会法律工作部董彬副部长

案例七:最终被确诊为职业病的劳动者疑似职业病期间病休,可参照享受停工留薪期工资待遇

【裁判要旨】劳动者在疑似职业病期间病休,后被确认为职业病的,该病假系因履职受到伤害而引起,与普通病假存在本质区别,劳动者主张用人单位参照停工留薪期工资标准支付该期间工资待遇的,人民法院应予支持。

【简要案情】程某在某家具公司从事大理石台面切割、安装工作多年。2018年11月起,程某因咳嗽、胸闷前往医院检查,被诊断为肺部感染、支气管扩张、肺气肿。出院后,程某开始病休并逐月复查,复查结果为慢性阻塞性肺病、矽肺。2019年3月,医院建议程某进行职业病检查。2019年11月,职业病防治院确认程某为职业性矽肺二期。2020年1月,劳动行政部门认定程某构成工伤。2020年5月,劳动能力鉴定委员会评定程某的致残程度为四级。自程某病休开始,家具公司一直按照最低工资标准的80%支付其病假工资待遇。程某经仲裁后提起诉讼,要求自2018年11月病休时起按照停工留薪期工资标准补发工资差额。法院认为,应当将程某自2018年11月起的诊治过程作为一个整体看待,其疑似职业病期间应当从2018年11月起算。程某在疑似职业病期间病休,系因履职受到伤害而引起,与普通病假存在本质区别,故判决家具公司参照停工留薪期工资的标准补发程某疑似职业病期间的工资差额。

【专家点评】用人单位在劳动用工过程中,必须要严格按照劳动立法要求为劳动者提供安全卫生健康的工作环境和劳动保护设施及防护用品,确保劳动者的生命健康权和安全权。根据我国《工伤保险条例》相关规定,劳动者患职业病的,应当认定为工伤,依法享受工伤保险待遇。但对劳动者在疑似职业病期间病休时的工资待遇问题,现有法律规定不够明确,双方当事人有不同理解。本案中,家具公司在程某疑似职业病期间仅按照最低工资标准的80%支付病假工资待遇,这与工伤保险制度有效保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的劳动者获得医疗救治和经济补偿,促进工伤预防和职业康复的立法目的不符。本案判决用人单位参照停工留薪期工资标准支付劳动者疑似职业病期间的工资待遇,有利于更好地保护职业病患者这类特殊群体的合法权益。

本案判决正确贯彻落实职业病防治的立法宗旨,彰显了司法的温度,亦提醒用人单位应严格遵守职业病防治法律法规,有效保障职业病患者各项权利,切实承担起企业应有的遵守法律、关怀员工、对得起良心的社会责任。

审理法院:江宁经济技术开发区人民法院

点评人:南京审计大学法学院秦国荣教授

案例八:岗前培训不同于专业技术培训,不得约定服务期和违约金

【裁判要旨】用人单位和劳动者可以就专业技术培训约定服务期和违约金,该专业技术培训不包括日常业务培训和岗前培训等一般的职业培训。用人单位以劳动者离职时未满服务期为由主张劳动者返还非专业技术培训费的,人民法院不予支持。

【简要案情】2020年5月,邱某入职某传播公司。双方签订了《培训服务协议》,约定传播公司对邱某进行为期18天的职前培训,培训内容为公司背景介绍、业务简介、课程体系与品牌课程优势、销售技巧及电话销售技巧,同时约定培训结束后履职未达到最低服务年限1.5年的,邱某应赔偿全部培训费用。传播公司根据协议约定安排邱某参加了培训。2020年9月,邱某离职。传播公司经仲裁后提起诉讼,要求赔偿培训费。法院认为,《培训服务协议》明确约定涉案培训为职前培训,公司亦未提供证据证明该培训系专业技术培训,不符合劳动合同法规定的可以约定服务期和由劳动者承担违约金的情形。传播公司将培训费成本转嫁给邱某,免除其自身法定责任,相关条款应为无效,故判决驳回传播公司的诉讼请求。

【专家点评】本案涉及培训与服务期约定的合法性问题。对于用人单位可以与劳动者约定违约金的情形,《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条明确“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。即除法律允许约定的情形外,用人单位在一般情况下是不得与劳动者约定违约金条款的。根据该法第二十二条第一款规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”这里规定的用人单位为劳动者提供的培训是指“提供专项培训费用”、对劳动者“进行专业技术培训”。而本案中的培训是用人单位对新入职员工提供的集体性入职教育与岗前培训,属于用人单位对新进员工应履行的基本义务,不符合上述规定中用人单位可以与劳动者约定“服务期”的情形。

本案判决准确区分一般的职业培训与专业技术培训,依法保障劳动者享有接受职业培训的权利,对促进劳动者提高就业技能、实现高质量充分就业,具有典型意义。同时,也提醒用人单位,应当严格遵守劳动立法的规定,不要试图利用其优势地位随意与劳动者约定违约金条款,更不要将属于自己的应尽义务转嫁给劳动者,损害劳动者的合法权益。

审理法院:南通市通州区人民法院

点评人:南京审计大学法学院秦国荣教授

案例九: 规章制度条款存在冲突的,应作有利于劳动者的解释

【裁判要旨】规章制度条款存在冲突,用人单位和劳动者发生争议时,劳动者主张适用对其有利的解释的,人民法院应予支持。

【简要案情】某制品公司《员工手册》第72条列举了违纪处分的形式,即一般警告、严重警告和解除劳动合同三种,并规定,凡经发出一次严重警告后,倘再犯一般警告或严重警告的过失,公司可解除劳动合同。第75条列举了解除劳动合同的具体情形,其中包括一年内受到两次严重警告的。2020年1月2日,制品公司给予蔡某严重警告一次;1月9日,制品公司给予蔡某一般警告一次,并依据《员工手册》第72条规定对蔡某予以解除劳动合同。蔡某经仲裁后提起诉讼,要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。蔡某认为制品公司依据《员工手册》第72条解除劳动合同属违法解除,其不具备第75条规定的可解除劳动合同的情形;制品公司认为其解除劳动合同可以适用第72条,也可以适用第75条。法院认为,《员工手册》第72条和第75条均规定了公司可以解除劳动合同的情形,从文义来看,第75条规定的制品公司可作出解除劳动合同处理的条件更为严苛。考虑到解除劳动合同是用人单位对劳动者最严厉的惩戒措施等因素,在双方对条文的理解产生分歧时,应作有利于劳动者的解释,在对蔡某作出解除劳动合同决定时应当适用更为严苛、更为具体的第75条规定,故法院判决制品公司向蔡某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【专家点评】劳动立法的基本立场与态度在于保护劳动关系双方当事人的正当合法权益,同时按照有利于劳动者的原则给予劳动者适当倾斜保护。由于用人单位享有按照依法制定的劳动纪律和规章制度对劳动者行使劳动管理的权利,这使得用人单位与劳动者之间形成了管理与被管理的法律关系,从而使劳动者在劳动法律关系中处于从属性地位。本案中,《员工手册》第72条规定的劳动合同解除条件比第75条的规定更为宽松,从而有利于用人单位而不利于劳动者,因而在两者发生冲突的情况下,劳动者援引对其相对有利的条款抗辩用人单位的处罚决定过重的,应从维护劳动者合法权益的角度出发予以采纳。

本案判决恰当地体现了对相对弱势一方劳动者权益的合理保护,给类案判决提供了指引,也提醒用人单位,在通过规章制度实现对劳动者管理的过程中,要注重规章制度的严谨性、规范性,提高有效管理能力。

审理法院:盐城经济技术开发区人民法院、盐城市中级人民法院

点评人:南京审计大学法学院秦国荣教授

案例十: 劳动争议虚假诉讼应依法惩治

【裁判要旨】用人单位、劳动者单独或者恶意串通,采取伪造证据、虚假陈述等手段,虚构劳动关系或者劳动债权,向人民法院提起劳动争议诉讼,涉嫌犯罪的,人民法院裁定驳回起诉,并移送有管辖权的机关处理。

【简要案情】某管业公司自2011年起一直处于停产停业状态。2021年1月,唐某等六人经仲裁后提起诉讼,要求支付2011年至2021年期间的工资合计近260万元。法院审理中,实地走访管业公司,并向周边群众了解情况。法院认为,管业公司自2011年起已停产停业至今,工业厂房被司法拍卖。唐某等六人持管业公司2021年1月19日出具的《证明》主张2011年至2021年期间的工资,但并未举证证明其为管业公司提供了劳动或主张过工资。唐某等六人共同向管业公司索要高达260万元的工资,涉嫌虚构工资债权,侵害其他债权人的合法权益,故裁定驳回起诉,并移送公安机关处理。

【专家点评】劳动报酬权是劳动者劳动权利的核心,劳动者提供了正常劳动,用人单位即应当向劳动者及时足额支付劳动报酬。但本案中,某管业公司自2011年起已停产停业至今,无证据证明唐某等人提供了劳动,且唐某等人陈述该公司十年间未向其发放工资明显不符合常理。唐某等人涉嫌虚构劳动关系,主张并不存在的劳动报酬,构成“虚假诉讼”。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十五条规定,当事人之间恶意串通,企图通过诉讼、调解等方式侵害他人合法权益的,人民法院应当驳回其请求,并根据情节轻重予以罚款、拘留;构成犯罪的,依法追究刑事责任。司法实践中,部分当事人企图利用“虚假诉讼”谋取不正当利益,此种行为不仅损害了有关第三方的合法权益,而且扰乱了诉讼秩序,损害了司法权威和司法公信力,应当坚决予以打击。

对虚假诉讼涉嫌犯罪及时移送公安机关处理,依法惩治虚假诉讼,警示用人单位与劳动者应严守诚信,敬畏法律,自觉践行社会主义核心价值观。

审理法院:南京市六合区人民法院、南京市中级人民法院

点评人:江苏省总工会法律工作部董彬副部长

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