近期，人力资源市场进入招聘旺季。越来越多的用人单位开始广泛发布招聘信息，包括报名参加各类型招聘会，为企业招新纳贤，输入新鲜血液。也常有用人单位找到我们的职业指导专家，寻求帮助，比如，信息发布后，为什么得不到关注？参加招聘会，总招不到适合的人选？如何提高人事部门的工作效率呢？本期，我们的专家团就为大家分享两个真实的案例。

A单位招用果蔬采购人员，应聘条件很简单，即“具备相关工作经历”。工作人员多渠道发布信息，并向招聘单位推荐了７名农学相关专业且有果蔬销售经验的求职者。招聘人员当即表示，“会尽快安排面试”。简历投递５天后，求职者电话来访，还没有接到面试通知。经工作人员回访，单位人事反馈，“因为收到的简历太多，人事经理直接筛掉了一部分人，没有通知他们面试”。当工作人员追问,“未进入面试的求职者主要是什么原因”时，招聘人员回复，“没有具体原因，综合考虑，不适合”。

B单位招用农技师，招聘要求同Ａ单位一样，只有工作经验的要求，即“具有5年以上相关工作经验”。发布当天，工作人员接到求职者来电“发布的联系电话无人接听；简历投递后，也没有任何回应。”经工作人员回访，该单位人事表示，“我们多渠道招聘，该岗位早已招满”。

上述两家单位都是急于招聘，也都是在年龄、学历方面没有任何条件限制，吸引了一定量符合经验要求的求职者投递简历。但两家单位在岗位信息发布后，对应聘者均没有任何“回应”，给应聘者造成了不好的求职体验，无形中破坏了企业的公众形象。对此，我们为招聘单位提供几点建议：

一是积极的互动与反馈。不要小看招聘环节，这个环节能够表现出招聘方整体人员的素质水平，以及企业对人才的重视程度。我们建议招聘单位，能够将与求职者每一次面洽的机会，视为宣传企业文化的平台，便于日后吸引更多求职者的关注与竞聘。在这里，我们尤其要提到的是积极的互动与反馈。招聘方可以借助官方的微信平台、短信平台，或单位内部渠道，即时发布和反馈招聘过程与结果。如，“入围面试人员名单或面试时间地点”、“笔试成绩公布名单”，或发布“已招满岗位明晰”等。便于提醒应聘人员留意其他岗位信息，或继续关注本单位其他招聘信息。

二是提供平等机会和平台。“综合考虑，不适合”的背后，肯定包含了对年龄、学历、经历等因素的考虑。如，有的面试官看到简历中的年龄偏大些，就单方面判断无法从事重体力劳动；有的面试官看到居住地偏远，就单方面认为上下班不方便。在这里，我们建议面试官，能够给出“被淘汰”的一个理由，或者给应聘者一个自主回答“能否胜任”的机会，以体现企业对每一个个体的尊重，也便于求职者明确下一步的努力方向。事实上，许多应聘者虽然年龄偏大，但身强体壮；有些应聘者居住地偏远，但自驾方便。

三是建立长期合作机制。各级公共就业服务机构是为各用人单位储备人力资源、提供政策咨询与指导，搭建供求对接平台的主渠道。在这里，我们建议招聘方，能够在岗位信息发布后，与各级公共就业服务机构保持联络，及时反馈各阶段的招聘结果，利用好官方的平台和资源，维护和树立好企业的公众形象。同时，能够及时地为我们各级公共就业服务机构提出宝贵的意见建议，帮助我们不断地提高服务成效，优化供求双方的服务体验。（顺义区职业指导专家团成员 寇蕊）