描述
本做法是指用人单位在招录人员过程中, 从实际出发, 深入分析招工、岗位要求, 灵活掌握约束招工条件, 就其主要,适当取消或放宽对求职者某方面的限制, 如年龄、性别、学历、专业、婚育状况及工作经验等, 同时采取其他措施弥补招工条件放宽所带来的不足, 即通过改变理念, 改变自我运作模式, 采取各种变通手段, 以达到扩大求职人员备选范围、提高招聘成功率的一种招工措施。
原则
(1) 实事求是。主要强调两点: 一是要从企业自身用人需求量与人力资源市场供给状况出发, 当供给状况好时, 招工条件可适当从严, 优中选优; 但当供给状况紧张时, 就应迅速调整招工条件, 保证人员用量。二是要从企业、岗位等实际情况出发, 岗位需要什么人员, 招工就制定什么条件, 招工要求和条件不能虚高且毫无根据, 以免招不上人来。
(2) 灵活掌握。制定招工条件, 是保障企业生产需求得以满足的一个前提。放宽招工条件, 不是要一味降低保障系数, 失去前提。所谓灵活掌握, 一是通过抓“大” 放“小”,抓其主要, 避其次之, 保障前提不失; 二是通过先“放” 后“补” 的策略, 即先放宽条件, 把人招进来, 然后再采取其他措施来弥补因放宽条件而带来的不足。
具体方法
(1) 由“硬匹配”变“软匹配”。招人要求学历、经验、专业等条件的做法就叫作“硬匹配”。这样的做法, 常常使一些不具备这些条件或具有潜质的求职者被拒之门外。因此, 这里建议可采取“软匹配”, 即不去更多关注那些“死” 的条件,而将一个人的职业胜任能力和潜力作为考察重点, 也就是人们常说的“不论是白猫还是黑猫, 抓住老鼠就是好猫”。事实证明, 这种做法不仅可以缓解招工难的问题, 还可以使我们更多发现“千里马”, 促进企业人力资源队伍建设健康良性发展。要使“软匹配” 真正产生良好效果, 应做好三项工作: ①事先要分析。要对所招聘的岗位进行分析, 即看一看要胜任这个岗位, 对人的能力、技能、人格特征等方面都有哪些重要要求。搞清楚这些内容, 招人时就有了考核依据。②测评和选拔。可以根据岗位的重要程度, 制定相对严格的测评和选拔方案, 简单的可以是一个十分钟的面试, 复杂的可以是几个小时的无领导小组考核, 但不论选择何种方法, 都必须遵循一个原则, 即事先要有所准备。在这方面, 如果企业没有条件, 可委托人力资源或公共就业服务部门进行。③制订岗前培训计划。采取这个环节主要有两个意图: 一是通过岗前培训使被招用人员迅速适应岗位需要, 弥补条件放宽所带来的不足; 二是提醒企业人力资源部门, 不论我们采用何种招聘方案, 对员工持续不断培训都是不可缺少的, 记住一句话: 胜任的员工, 永远都是随着企业发展和进步成长起来的!
(2) 放宽年龄限制，实现“老中青”三结合。年龄常常作为企业招工的一个重要条件, 企业也常常因为坚持己见而招不上人来。这里介绍的方法, 实际上是一种逆向思维, 也是一种顺势的做法。招不到年轻人怎么办? 那就多找几个老的嘛! 如保安, 一般企业都希望招一些年轻人, 其实聘用一些具有丰富从业经验的退休老职工也未尝不可, 老职工和年轻人在一起能够很好融合, 也可以实现能力互补。招不到技术人员怎么办?采取返聘方式, 专门招用一些专业的退休人员, 组建“老中青” 三结合的工作团队, 情况会意想不到的好。招不到女工怎么办? 那就招用男工, 你会发现, 男人干女人的活一点也不逊色。总之, 说一千, 道一万, 固守己见, 只能是踏破铁鞋无觅处; 灵活应变, 顺势而为, 才能海阔天空, 随心所欲。
(3) 发掘一技之长，不拘一格招用人才。人们常常有一种思维定式, 即某种工作就必须由某一类人来干。如计算机程序员就必须由计算机专业的高材生来干, 网络专栏新闻编辑必须由新闻或中文专业毕业的大学生来干……其实, 对于很多职业岗位来说, 招用人时, 这种死板的戒律并不是不能打破的。这里用招用残疾人的案例来说明这个道理最有说服力。有一位脑瘫残疾人(脑瘫并不是脑子不好, 只是身体不能自如), 他的身体各部位全是僵直的, 只有一根手指头能动, 但他热爱NBA, 是这方面的专家。正是因为他的这种才能, “新浪网”聘他为NBA 体育栏目网络编辑。他可以做到在每次看完电视播出的NBA 比赛后5分钟内向“新浪网” 发出最新的点评报道。这样的人都能够发挥其特长, 试想, 我们招用人的空间该有多大! 企业发掘人们的特长, 使其各显神通、各展所长的做法, 古今中外都将其视为组建团队最为实际的金科玉律。
注意事项
■理解招用人的本质特征。要对本企业的用人要求进行深入研究, 反复考察, 反复征求一线意见, 真正做到理解企业岗位需求, 理解招用人的本质特征。只有这样, 在招用人时才能做到敢收敢放。
■了解可享受的配套政策。按照国家相关政策规定, 招用“4050” 人员、“两劳” 释放人员等就业困难群体, 企业可享受相应税费减免政策。这些政策在一定程度上可以为企业带来一定的利益。
案例
职业要求化整为零，一招解决“招工难”
某民营造船企业,由于信誉好、质量高,在欧洲几个国家一下子揽了几份造船的大订单,任务已经排到了五年后。按理说,这种情况下老板不是应当乐得合不上嘴了吗? 可实际情况恰恰相反,老板刘德福急得不知怎么办才好。原因是,自打订单揽到手之后,他一直在招船舶电焊工,需要3000名,结果快一年了,费了九牛二虎之力,才招上来100多名。他找过技工学校,找过公共就业服务机构,到全国各地去挖人……可以说,能想的办法,能够做的,老刘都试了。这两天,急的老刘茶饭不思,嘴里全是泡。再不解决这个问题,不用说完不成工期,影响形象,最可怕的是还会受到客户处罚,那可不是小数啊……一想到这儿,老刘真有点绝望了。真是天无绝人之路。经朋友介绍,老刘请来职业指导专家陈教授“会诊”。老刘向陈教授详细介绍了企业情况,说明了事态的严重性,同时告诉陈教授,他现在通过涨工资,可以招来许多农民工,他们很愿意做这项工作,但他们没有几个掌握船舶电焊技能的。陈教授问: “那你们培养一个合格的船舶电焊工需要多长时间呢?” “最起码也得半年”,老刘焦急地说。陈教授说: “你先别着急,能不能带我到现场去看一看,咱们再商议,好吗?”老刘连连称是,带着陈教授在船厂里走了一圈。陈教授看得很细,他看到船厂里船舶电焊工们都在紧张地忙碌着,有人在岸上焊,有人在船上焊;有人在船头焊,有人在船尾焊;有人焊的是直线,有人焊的是曲线;有人是俯焊(脸朝下),有人是仰焊(脸朝上)……陈教授似乎一下子找到了问题的症结,他很兴奋地问老刘:“要按照船的部位来分工,需要多少个工位呢?”“那可就多了,至少得有百十个”,老刘答道。陈教授又问: “如果只针对一个工位进行技能培训,一般需要多少天?”老刘仔细想了想说:“估计得半个月吧。”听到这话,陈教授会心地笑了。他对老刘说: “船舶电焊工是一个职业,要学习这个职业的所有知识和技能,自然需要很长时间,也有很多要求。我们现在能不能将这个职业按照每一个工位要求,划分为若干个培训模块,让每一位新手一上来只学习一个工位的内容。也就是说,一个大蛋糕切成若干小块,让不同的人都只吃一小口……”说到这里,老刘那锁紧多日的眉头一下子舒展开来,他豁然开朗地喊道:“化整为零!”