描述
本做法是指企业通过工作分析、岗位评价、薪酬调查与定位、薪酬结构设计、绩效评估与考核等科学方法, 合理制定薪酬体系, 切实体现岗位职责、岗位技能、劳动贡献等因素与薪酬的合理关系, 按照“按劳分配, 多劳多得” 的分配原则, 最大限度地调动员工的工作积极性和创造性, 提升企业对求职者的吸引力。
原则
(1) 合理性原则。薪酬标准的设立要建立在科学调查和分析的基础上, 既要考虑当地劳动力市场的一般薪酬水平, 又要具有吸引力; 既要体现简单劳动与复杂劳动、规范性劳动与创造性劳动的差异, 又要考虑到同一单位员工之间的公平性,避免差距过于悬殊, 伤及部分员工的工作积极性。总之, 要使薪酬对内具有激励性, 对外具有竞争力。
(2) 差异性原则。一是薪酬标准的设立要体现差异, 以贡献为依据, 同时考虑岗位的重要性, 结合绩效考核, 划分出奖励的层级; 二是对于不同类型的人才, 奖励的内容应有所差异, 一般员工主要从薪金方面进行奖励, 而对于高端岗位所需要的知识人才与管理人才, 除薪金外, 还应偏重于非现金福利及与岗位提升相关的因素。
具体方法
(1) 选用具有激励性的计酬方式。针对产出数量容易计量、质量标准明晰的工作, 可以采用计件薪酬的方式, 多劳多得, 少劳少得; 针对其他性质的工作, 可以设计其他具有激励性的计酬方式, 使个人能力与付出能在薪酬中得到体现。如在IT 行业, 可采用按时计酬与按绩效计酬相结合的方式; 对于高科技公司里的研发人员, 则可以将研发人员的部分薪酬与产品的销售状况挂钩, 增加加薪机会, 使薪酬支付更加灵敏地体现员工的业绩。
(2) 激励措施多样化。将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用, 有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包” 等, 后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、文体娱乐、培训机会等。比如, UPS (联合包裹服务公司) 承诺给员工提供深造所需的学费, 这一做法就让它吸引到一大批年轻、有能力又有一定抱负的人才。
(3) 完善福利体系。福利项目设计得好, 不仅能给员工带来方便, 解除员工后顾之忧, 增加员工对公司的忠诚度, 而且可以节省员工在个人所得税上的支出, 同时提高公司的社会声望。有些公司专门为员工的家属提供特别福利, 比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给员工子女提供礼物等。
(4) 善用股票奖励形式。在高科技行业, 股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的高低并不具有主要的吸引力, 最重要的是有没有实行“员工持股” 制度。具体做法有三种: 一是收入股份化, 在考核的基础上, 企业将部分收益转化为企业股份, 员工按股份享受企业的股本分红; 二是设置管理股, 让员工以企业股份的形式享受企业经营收益, 经营者离开企业, 该股份也就自行消失; 三是设置股票期权, 让企业经营者享有在未来某一时期, 按照确定价格购买一定份额股份的权利。
注意事项
■避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。要注意底薪维稳和绩效激励相结合。如果只关注绩效, 而工资、固定津贴、社会福利等达不到员工期望, 就会使员工缺乏安全感, 甚至出现员工士气下降、人员流失等现象, 这样也会直接影响到该企业的招聘效果。
■注意差异性。企业要根据自身实际情况, 充分考虑自身的承受力, 采取恰当的、合理的薪酬体系。实践中就曾有运用有问题的薪酬激励体系, 结果让老板多支出7000万美元的案例。
案例
“算账法”为企业点醒留人策略
河南某食品有限公司是一家研发、生产和销售冷饮、速冻食品及桶装饮用水等产品的大型民营企业。该企业用工具有较强的季节性,在夏天旺季的时候需要大量雇用员工进行生产,能招到人却留不住人的问题一直困扰着该企业。2012年5月,该企业进入生产旺季,由于缺工严重,人力资源部刘主任非常急迫地来到许昌市职业介绍服务中心招聘处咨询登记,职业指导科晁科长接待了刘主任,在初步了解基本情况后,晁科长立即组织人员走访该企业。经过深入调研,他们给企业负责人算了一笔“职工生活成本”的经济账。企业员工现在月平均工资1800~3000元,除去住宿费300元、伙食费500元、通讯费100元、交通费120元、社会保险费590元等必须开支,已经所剩无几。辛辛苦苦干了一个月,到头来却落不到钱,员工肯定留不住。企业如果不增加员工福利待遇,等员工都跳槽了,再花费人力、物力、财力去招聘新员工,还要负担培训等费用。这样算下来,不但没有节省费用,反而加大了经营成本,不利于企业健康发展。晁科长这么一算,帮助企业负责人清楚地认识到了留人难的核心问题。企业迅速整改,合理调整工资待遇,还购置了8辆大巴车接送员工,新建了员工宿舍,并增加员工夜班补助,提供免费工作餐和补贴,同时全额报销外地员工探亲休假交通、食宿等费用,有效稳定了员工队伍。该公司现有员工有增无减,由原来的420名增至500余名。这个案例用事实帮助企业换位思考,以理服人。通过算账法,企业清楚地认识到现行的工资标准是不合理的,制定的现行政策是不可行的,然后调整思路、制定策略,招到并留住合适的人才。