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专家观点

职业生涯工具——“人职需求互换模型”探索

就业是最大的民生。解决好就业问题,始终是党和政府推进经济社会发展的重中之重。人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划指出,结构性矛盾将成为就业领域的主要矛盾。主要集中体现在“高供给下的招工难”与“高需求下的就业难”并存。当前,企业选人用人不专业、观念滞后,个人自我职业认知不清、定位不准,也是供需矛盾的主要因素。据美国管理协会(AMA)调查,美国的“人职匹配率”达到了50%,而我国目前只有不到30%。为促使劳动者职业生涯管理形成一个科学合理体系,系统诊断劳动者职业生涯管理的每一环节,本文作者率先在全国提出个人和职业需求等价互换的工具模型,以供广大职业指导工作者交流探讨。

一、 人职需求互换模型理论依据

理论依据一:人职匹配理论。职业生涯规划的核心是“人职匹配”,即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。其基本思想是:个体差异是普遍存在的,每一个个体都有自己的个性特征,而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同,对工作者的能力、态度、形象、气质、心理素质、人脉资源、健康状况等有不同的要求。在进行职业决策时,就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类,即进行“人职匹配”。如果匹配得好,则个人的特征与职业要求协调一致,工作效率和职业成功的可能性就大为提高;反之,则可能性就很低。对于组织和个体来说,进行恰当的“人职匹配”具有非常重要的意义。

理论依据二:商品生产和商品交换的基本经济规律--价值规律。人虽然是支配商品所有权的高级动物,但很多时候又被金钱所“买断”,当个人与企业产生劳动关系时,人就成为特殊的社会商品。在劳动力就业市场,你会看到许多打工者或大学生在找工作时,会和用人单位在工资待遇上讨价还价,作者认为这就是一场“商品交易”。“人职需求互换”就是把人当成特殊的社会商品与企业需求等价互换,“人职匹配”需求的背后,体现的是商品交换的价值规律。

二、 人职需求互换模型适用范围

我国目前流行的职业生涯工具多数是从国外引进的舶来品,借用或照搬西方现有的经验和理论模型, 在“人职匹配”诊断过程中,忽视了我国沿袭了几千年的“子承父业”“德才兼备”等社会传统,缺乏对中国国情和文化的深入研究,不能很好解决中国人的职业生涯问题,而且操作较复杂,使用者需要具有一定的专业知识,推广普及和应用较困难。比如:很少考虑到个人的附加值。包括:人脉资源、身体状况、形象气质、工作态度、性别年龄等因素。作者通过借鉴国外成熟的职业生涯规划经验和理论,结合中国实际,提出“人职需求互换模型”,希望能够帮助求职者个人自我认知和职业探索,深刻理解职业与个人在需求互换过程中,应当遵循“各取所需、等价互换”的原则,在综合考虑供求关系影响的前提下,实现最优化“人职匹配”。

三、 人职需求互换模型图形解析

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长期以来,受传统观念的深远影响,我国部分企业和个人虽然形式上进入了市场经济阶段,但观念和行为仍停留在计划经济时期。具体表现在当前我国职业生涯“人职匹配”过程中,个人和职业双方较多时候呈现对立状态,双方只注重自己单方面的需求,而忽视对方合理需要,导致个人和职业双方在需求互换过程中满意度均低。一方面,企业招聘不到合意的员工;另一方面,个人找不到满意的工作。这种现象反映出大多数劳动者缺乏对自己岗位选择和胜任能力的科学分析,以及企业在劳动力使用上对人职匹配作用发挥的过度忽视。人职需求互换模型则通过强调“人职匹配”必须遵循市场经济的等价交换原则,从而引导求职者和企业,实现从单一需求认知向双方需求等价互换的观念转变。

人职需求互换模型从“五个维度”(包括个人的能力、价值观、兴趣、附加值、性格)出发,按照双方需求层次不同,分别画出两个圆环(一个实线圆环,一个虚线圆环),逐一诊断个人和职业双方在“各取所需,等价互换”过程中存在的问题,并提出解决方案,实现最优化“人职匹配”。

四、 人职需求互换模型应用探索

人职需求互换模型应用按照“三步走”的方法,通过诊断“人职匹配”存在的问题,找到个人职业盲点,提出解决职业发展的途径。

第一步:自我职业认知。生涯规划师或者个人利用现有的测评工具(比如:中国就业网“互联网+职业指导”职业测评在线工具),围绕个人现有职业或拟从事职业进行个人能力盘点(包括学历、专业、技能、证书等)、职业兴趣测评、职业人格测评、职业价值观澄清、附加值分析(包括人脉资源、外在形象、人品气质、健康状况、年龄性别等)。因对个人能力、价值观、兴趣、性格测评的工具,目前是相当成熟的技术,本文不再阐述和讨论。

第二步:人职匹配诊断。对照个人现有职业或者拟从事职业需求,列表判断个人自身能力、价值观、性格、兴趣、附加值与职业匹配度。具体见《人职需求互换诊断量表》。

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第三步:提出建议方案。根据《人职需求互换诊断量表》,按照“先主后次、取舍有法”的原则,结合以下四个因素,提出适合个人的职业定位、发展途径。人职需求互换模型使用中,最重要的环节就是提出“人职匹配”建议方案。

1、 决定性因素。个人能力和价值观是双方彼此最看重的因素,在“人职需求互换”中起决定性作用,是实施“人职匹配”首要考虑的维度。职业最看重个人的能力(包括个人的核心竞争力,包括知识、技能、才干等)。个人最看重职业能否满足自己对价值观的需求(包括经济报酬、安全感、人际关系等)。为了满足对方的需求,双方均可以通过不断动态调整做出改变。当市场供过于求时,个人要么降低需求,要么提升能力,以更好的满足职业需要。反之,当供小于求时,职业要么降低对个人能力的要求,要么提供更高标准的薪资待遇等等。

2、 辅助性因素。个人兴趣和附加值是双方彼此次要看重的因素,在人职需求互换中起辅助性作用。在满足能力需求的前提下,职业次要看重的是个人的附加值,包括人脉资源、外在形象、人品气质、健康状况、性别年龄等,个人附加值不是固定不变的。比如:一个人可能会因为婚姻关系,增加人脉资源,也可能会因为婚姻关系,失去人脉资源;一个人会随着时间的变化,逐步失去年龄优势等等。在满足价值观需求的前提下,个人次要看重的是对职业是否有高兴趣,但个人兴趣也不是固定不变的,可以经过后天培养。比如:在不同的人生阶段每个人都可能会有不同的兴趣爱好。

3、 不变性因素。性格是双方相对固定的需求,改变的可能性较小。性格也称为“人格”特质,是一个人在生活中对人、对事、对自己、对外在环境所表现出来的一致性应对方式,是每个人所特有的。心理学认为,性格受先天遗传因素和生长环境影响,不会轻易做出改变,所谓“江山易改本性难移”。同时,职业对个人性格的要求也是相对固定不变。现实中因为性格不适合职业的个人,对工作的影响却是因人而异,其最终的决定性因素还是个人的价值观。所以在“人职匹配”时,性格是一个需要考量的特殊因素,既要考虑到个人性格的不易改变性,也要考虑到职业对性格需求的相对稳定性。

4、 价值规律因素。“人职匹配”理论的背后,体现的是商品的价值规律。在现实生活中,价格与价值经常不一致,这是由商品的供求关系变化引起的,当商品供不应求时,价格上涨,当商品供过于求,价格下跌;反过来,价格的上涨或下跌也会影响供求关系,使供求趋于平衡,从而使价格接近价值。商品价格围绕价值上下波动的现象,很好的说明了完全实现“人职匹配”,是一种理想化的状态,人职在一定幅度内上下波动匹配将是社会常态。生涯规划师在对个人和职业的“人职匹配”诊断过程中,要重点引导双方正确认知和理解价值规律遵循的“等价交换”原则,在“人职需求互换”过程中,提升双方满意度和成功率。(四川省内江市就业创业促进中心 晏才清/四川省内江职业技术学院 谢婧)