案例分析

计算经济补偿不应扣除劳动合同期满续延的医疗期时间

2020.03.26

案情简介

王某2008年1月9日入职A公司,双方签订了为期2008年1月10日至2018年1月9日的劳动合同。2018年1月8日,王某患病持医院诊断证明书面告知A公司住院治疗并享受9个月的医疗期。2018年1月8日王某医疗期满返岗,要求续签劳动合同,A公司同意续签劳动合同,但把5000元工资降为4000元,王某对此不同意,劳动合同只好终止。支付经济补偿和病假工资时,A公司称双方的劳动合同已于2018年1月9日终止,拒绝支付9个月的病假工资,并扣除支付经济补偿金9个月的医疗期工作年限。王某称劳动合同终止时间应为2018年10月8日,9个月的医疗期应当计算为连续工作年限,支付经济补偿金不应扣除。双方协商无果,王某无奈向劳动人事仲裁委员会提起了劳动仲裁申请。

仲裁请求

1. 请求仲裁委确认王某劳动合同终止时间为2018年10月8日;

2. 请求仲裁委裁决A公司支付王某9个月的病假工资1480元/月×9个月=10656元;

3. 请求仲裁委裁决A公司支付王某经济补偿金5000元/月×11个月=55000元。 

争议焦点

王某与A公司劳动争议的焦点是9个月的医疗期是否应当计算为连续工作时间。

仲裁结果

仲裁委支持了王某的仲裁请求。

案件评析

《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定:劳动合同期满,劳动者在规定的医疗内的,劳动合同应当续延到相应的情形消失时终止。王某2018年1月9日劳动合同期满终止,而其在9个月的医疗期内,终止时间应当续延到2018年10月8日,9个月的医疗期也应当计算在工作时间内。1996年9月16日,劳动部办公厅给上海市劳动局《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》予以函复(劳办发[1996]191号):一、“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间;二、按照《劳动法》及有关配套规章的规定,劳动者患病或非因工负伤,依法享有医疗期,因此在计算“同一用人单位连续工作时间”时,不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间; 三、在计算医疗期、经济补偿时,“本单位工作年限”与“同一用人单位连续工作时间”为同一概念,也不应扣除劳动者此前依法享有的医疗期时间,王某在A公司的连续工作时间为10年9个月。

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定,职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。当地最低工资标准为1480元,A公司应支付王某9个月的病假工资10656元。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条(五)规定:除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。即劳动合同期满时,如果用人单位同意续订劳动合同,但降低劳动合同约定的条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿金。A公司同意续签劳动合同,但把原约定的5000元工资降为4000元,王某不同意续签,劳动合同终止,A公司应当支付王某11个月工资的经济补偿金55000元。

根据A公司的违法事实和有关法律法规,仲裁委支持了王某的仲裁请求。


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