案例分析

薪资结构变化是否属于降低“劳动合同约定条件”

2017.05.01

案情:

付先生是某文化公司员工,2014年3月1日入职该公司,双方签订了为期3年的劳动合同。劳动合同约定,付先生每月工资为10000元。在劳动合同履行期间,该公司按照10000元的标准按月向付先生支付工资。

2017年2月28日,双方的劳动合同期限届满。该公司向付先生发出劳动合同续订通知,付先生也表示愿意续订劳动合同。但是,在签订劳动合同时,付先生发现,合同中写明其每月工资只有6000元,文化公司的解释是,从今年开始,公司将实施绩效考核,所有员工的工资都调整为基本工资和绩效工资两个部分,付先生的总薪酬不变,每月6000元是基本工资,另外4000元已经纳入绩效工资内;但是绩效工资将根据绩效考核结果确定。以绩效考核满分100分为例,如果付先生当月绩效考核为90分,只能拿到4000×90%,即3600元的绩效工资。

付先生认为,公司这是变相降低自己的工资标准,构成了降低“劳动合同约定条件”的情形,因此拒绝续订合同。

那么,薪资结构变化是降低“劳动合同约定条件”吗?

点评:

《劳动合同法》第46条第5款规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,以劳动合同期满为由终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据上述规定,劳动合同期限届满的,用人单位应否向劳动者支付经济补偿金要根据情况确定。如果是用人单位的原因导致合同期满终止的,应当向劳动者支付经济补偿金;如果是劳动者的原因导致合同期满终止的,用人单位无需支付经济补偿金。

劳动者原因导致合同期满终止,需要同时具备三个条件:一是劳动合同期满时,用人单位明确表示要与职工签订劳动合同,并且已经发出了劳动合同续订通知;二是用人单位同意与劳动者续订的劳动合同条件“等于”或“高于”原劳动合同约定,比如原工资每月为10000元,续订合同仍然不低于每月10000元;三是劳动者表示不同意续订劳动合同。换言之,用人单位即使表示同意与劳动者续订劳动合同,但是所提供的劳动合同条件低于原合同,例如降低工资标准,劳动者不同意续订的,用人单位仍需支付经济补偿金。

那么,用人单位改变劳动者的薪资结构是否属于降低劳动合同条件呢?在回答这一问题之前,首先要弄清“薪资结构变化”的法律性质。实践中,用人单位改变劳动者的薪资结构主要有两种情况:一是在劳动合同履行期间改变薪资结构;二是在续订劳动合同时改变薪资结构。《劳动法》第47条规定:“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”根据上述规定,用人单位有根据生产经营需要确定工资分配方式的权利。因此,在不影响劳动者劳动义务付出和收入总和的情况下,单纯的薪资结构变化是用人单位的分配自主权范畴。如果薪资结构变化的同时,影响到劳动者的劳动付出与薪酬总和,“薪资结构变化”则具备劳动合同变更或劳动合同约定条件变化之特征。

《劳动合同法》第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”劳动报酬作为劳动合同的必备条款,当用人单位实施变更时,自然要和劳动者协商一致。这也就是说,在劳动合同履行期间,如果薪资结构变化影响到劳动者的收入标准,用人单位应当与劳动者协商一致后方可变化。同理,在劳动合同期限届满时,如果用人单位与劳动者续订劳动合同时,改变薪资结构会降低劳动者的收入,则属于“降低劳动合同约定条件”。

本案中,付先生与文化公司的原合同中约定的工资为每月10000元。在续订合同时,公司却将付先生的工资调整为基本工资与绩效工资两个部分。由于绩效工资的标准要根据绩效考核结果来确定,只有付先生每月的绩效考核结果为满分,他才能得到与原合同同样的工资。这样一来,公司显然是提高了付先生的劳动义务标准,降低了劳动合同约定条件,因此,如果付先生不同意按此条件续订劳动合同,公司终止劳动合同应当支付经济补偿金。

( 责编:lj )
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